Cinq façons de ternir sa marque employeur

Article publié le 07/05/2013

Agnès Duroni est consultante en stratégie RH et management, et directrice associée de Synergy4 Conseil. Elle nous livre cinq écueils qu’elle repère fréquemment, à éviter pour préserver la cohérence des messages de la marque employeur, vis-à-vis de l’externe comme de l’interne.

 

Un site carrière 1.0 

Le site carrière est la première vitrine de l’entreprise. Quand il rame, quand le processus consiste en une suite de formulaires et de questionnaires à remplir alors qu’un bouton LinkedIn Connect ou Connect with Viadeo les remplaceraient avantageusement, quand il n’est ni ergonomique ni intuitif et propose des postes dont la description manque de précision, le candidat peut éprouver une sensation de malaise dès le moment où il se connecte. Ce qui ne l’encouragera pas forcément à postuler.

 

Les promesses non tenues de l’entretien 

Les entreprises  parlent souvent d’éthique, de confiance, de diversité… en termes de valeurs. Ce qui est très engageant mais aussi source de déception et de perte de confiance de la part des nouvelles recrues si cela n’est pas vérifié dans le quotidien.

Un autre point sensible est la rémunération. Certains recruteurs se réfugient par exemple derrière l’option bonus pour proposer un package plus alléchant. Mais en période de crise on sait bien que les bonus sont souvent diminués. Et ne pas justifier pourquoi le salaire de base n’est pas tenu sera perçu comme une véritable épreuve pour le collaborateur !

Les recruteurs ont tendance à s’emballer quand ils présentent leur entreprise et ils oublient que tenir certaines promesses est très difficile. Cette tendance à survendre le poste et  l’entreprise, n’est pas délibérée. Elle est souvent le signe de l’investissement du recruteur et non d’une volonté de fausser la réalité. Néanmoins, certains managers et équipes RH, en portant parfois avec trop de conviction le discours trop plaqué de l’entreprise, car ils auraient envie en effet que le quotidien se passe selon les belles valeurs affichées, sous-estiment l’impact de certains mots. Ne serait-il pas plus efficace de ramener les propos à la réalité du poste et de l’entreprise, pour préparer les futurs embauchés au lieu de trop les faire rêver ?

 

Les ratés de l’intégration 

On se souvient toute sa vie de sa première semaine en entreprise, c’est une période clef. Dans l’idéal, le collaborateur doit donc se sentir attendu. Dans la réalité, il attend parfois que son manager réalise qu’il est là – cela peut prendre plusieurs heures, les stagiaires savent particulièrement de quoi je parle. Ou bien c’est la partie logistique qui pêche : pas d’ordinateur, pas de téléphone, pas de bureau, pas de carte de visite. Le message se résume à : on ne sait pas quoi faire du nouveau ou on ne sait pas où le mettre. Dommage, il n’est pas près de l’oublier !

 

Les questions sans réponses 

Les collaborateurs posent parfois des questions qui dérangent le management. Celui-ci, plutôt que d’apporter une réponse, quelle qu’elle soit, l’élude ou répond à côté. C’est souvent la conséquence de stratégies exprimées par le top management qui ne redescendent pas au niveau du management de proximité. Ou d’un manque de vision et de mission claires. La conjoncture actuelle, il est vrai, ne se prête pas à une vision long terme. Il faut pourtant que le top management puisse exprimer clairement sa stratégie pour qu’elle soit ensuite formulée et déclinée à l’ensemble de l’entreprise. Sans cela, il y a un risque de dérives, de désinformation et d’interprétations des informations stratégiques. Savoir dire non ou je ne sais pas vaut mieux qu’une absence de réponse et contribue à entretenir la confiance. C’est vrai en entretien de recrutement, c’est crucial au quotidien.

 

Les objectifs flous

Certains collaborateurs ne savent pas, non seulement ce qu’ils doivent faire mais encore pourquoi ils le font. Cela ne contribue pas à avoir une bonne image de l’entreprise et fait sonner faux en interne le discours employeur. Donner un cadre, c'est-à-dire des objectifs quantitatifs et qualitatifs, quelques uns et pas des dizaines, participe aussi à ce que chacun puisse donner du sens à son travail.

 

En conclusion : ne pas prêter attention à tous ces points mettra en péril la cohérence de votre communication employeur mais aussi la motivation des collaborateurs à être des ambassadeurs de la marque dans la durée. N’est-il pas en effet irréaliste de penser qu’après tout cela vos collaborateurs seront encore vos meilleurs ambassadeurs ?

 

Sophie Girardeau

 

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