Le 360° est-il applicable à tous ?

Article publié le 23/01/2017

 

Cette évaluation à 360° permet de faire un tour sur soi en s’appuyant sur le regard des autres. Une technique d’évaluation mais aussi un outil d’aide au développement personnel qui mériterait peut-être d’être simplifié pour toucher un maximum de salariés.

 

Le 360°, c’est quoi ? Pour mémoire, cette technique importée des Etats-Unis à évaluer les compétences et/ou les axes d’amélioration d’un salarié en faisant intervenir un panel de personnes proches ayant un lien professionnel avec lui et englobant la totalité de sa mission. Bref, de s’en faire une vision à 360°. Pour faire simple, disons que le salarié évalué, s’auto administre un questionnaire visant à déterminer ses qualités et défauts professionnels. Idem pour ses « évaluateurs » qui peuvent être collaborateurs, des collègues, des managers… bref, tout personne étant partie prenante dans la vie au boulot de l’évalué. Les réponses des évaluateurs sont anonymes et restituées et décryptées à l’évalué avec l’aide d’un consultant. Cela donne au final un bilan à 360° de l’image véhiculée par l’évalué auprès de son entourage. Les résultats débouchent en général sur un plan d’actions ou de formation très personnalisé qui prend en compte les remarques des uns et des autres. Toutefois, il convient d’apporter quelques bémols à l’efficacité pleine et entière des 360°. D’abord, c’est un outil lourd à mettre en place car il faut monopoliser de nombreux participants. « L’autre limite de ce type d’exercice est que l’évalué reste dans sa zone de confort en choisissant des personnes en phase avec son type de management. Et puis, les participants n’ont jamais connaissance des résultats », observe Francis Boyer, fondateur du cabinet Innovation Managériale.

 

Le 360°, pour tous ? Autrefois réservé aux cadres dirigeants des grands groupes, le 360° se diffuse peu à peu dans les différentes couches de management, notamment grâce à la digitalisation des entreprises. « Il est surtout pratiqué dans les entreprises anglo-saxonnes car les Français sont moins à l’aise dans la formulation de ce qui ne fonctionne pas », souligne Francis Boyer. En France, le 360° est plutôt perçu comme un jugement péremptoire sur un salarié qui n’a pas nécessairement envie d’entendre (et d’écouter) comment les autres le perçoivent. Son titre dans l’organisation suffirait à justifier sa place dans l’organisation. Tout l’inverse du concept de 360° qui permet de se nourrir du précieux regard des autres pour grandir. Alors le 360° est-il applicable à tous ? « Je n’y vois aucun obstacle mais il faudrait le simplifier et le concentrer, non pas sur les compétences techniques et le comportement, mais sur l’adhésion et le respect des valeurs de l’entreprise, sur l’identité de la personne », ajoute notre expert. D’ailleurs selon lui, la prochaine évolution des 360° devrait se rapprocher de ce qui est proposé par l’appli  ITagYou développée chez Axa Banque lors d’un hackathon. Le principe est simple : chaque collaborateur dispose de 3 tags par mois pour remercier ses collègues, collaborateurs, ou managers pour un coup de pouce donné, un conseil judicieux… Ce système de reconnaissance, de feed back collaboratif, étant déconnecté de toute notion de respect de la hiérarchie. De quoi valorisé chacun et donc potentiellement tout le monde, à tout moment.

 

Sylvie Laidet

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