Quand la gestion des talents passe par la formation…

Article publié le 17/10/2012

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 55 % des dirigeants pensent que la performance de l’entreprise va souffrir dans les prochaines années d’un vivier de talent insuffisant*. Il devient donc urgent de mettre en place une politique de gestion des talents et de se poser les bonnes questions. Quels sont les collaborateurs susceptibles d’être mobiles dans l’entreprise ? Y a-t-il des talents qui envisagent un départ ? Quelles sont les compétences clé de l’organisation ? Mais si au final, l’extension de la gestion de la formation était un outil de performance pour l’entreprise ?

 

Explications

« Aujourd’hui, près de 70 % des entreprises n’ont pas de politique de gestion des talents », rappelle Christophe Bergeon, Directeur Général EMEA, Technomedia. Un constat alarmant dans un contexte de crise qui devrait naturellement, poussé les organisations à retenir les collaborateurs dotés d’un haut potentiel. « Quand on sait que le coût de la perte d’un talent pour une entreprise américaine se chiffre aux alentours de 25 000 euros, il y a de quoi réfléchir », ajoute le Directeur Général EMEA de Technomedia. Aujourd’hui, il devient donc urgent de permettre au collaborateur d’être acteur de sa formation, tout comme il est indispensable que les responsables de formation se recentrent sur la pédagogie au plus près des métiers. « La formation et le développement des collaborateurs débutent dès l’intégration de ce dernier au sein de l’entreprise. C’est ce que l’on appelle le On Boarding », précise Christophe Bergeon avant d’ajouter que « une formation annuelle supérieure à cinq jours créée près de 50 000 euros de valeur pour l’entreprise ».

 

Cas pratique :  le Groupe Natixis

Aujourd’hui, il semble donc que la tendance soit à l’optimisation du levier que constitue la formation. C’est notamment le cas au sein du Groupe Natixis. « Nous voulions que la formation devienne un partenaire pour nos managers et que cette dernière s’impose comme un levier d’accompagnement du développement de notre entreprise », indique Blandine Jamin, Directeur de l’emploi et des politiques RH. Depuis près de deux ans, le Groupe Natixis s’est, ainsi, employé à construire une politique RH de formation commune aux 22 000 collaborateurs répartis dans le monde. « Nous voulions mettre en place une formation globale, adaptée au périmètre de notre Groupe », insiste le Directeur de l’emploi et des politiques RH.

Pour cela le Groupe a mis en place un certain nombre d’actions. A commencer par l’externalisation de la gestion administrative qui a permis aux services RH de se recentrer sur la valeur ajoutée de leurs métiers. Par la suite, les process ont été harmonisés, les outils communs partagés sans oublier la mutualisation et l’adaptation. Résultats ? « Parce que ces transformations ont généré des mutations organisationnelles, une réorientation des métiers des responsables de formation, une montée en compétences des collaborateurs, nous avons dû mettre en place une solide politique de conduite du changement », indique le Directeur Formation Groupe, Natixis. Afin de remettre l’apprenant au cœur du système, le Groupe Natixis a fait le pari de directement impliquer les managers. Ces derniers ont été directement sollicités afin de donner leur avis sur la formation de leurs collaborateurs. Une première chez Natixis.  « Les managers n’étaient pas habitués à piloter cette activité liée à la formation. Le rôle des RH consistait à assurer la cohérence de cet ensemble ainsi que la réorganisation de du département formation du groupe Natixis », précise Blandine Jamin.

 

Des résultats plus que probants

« Aujourd’hui tout le périmètre du groupe est concerné par la formation, y compris à l’international. Les contenus sont également réalisés en anglais car nous avons constaté qu’il y avait une forte demande », précise Blandine Jamin, Directeur de l’emploi et des politiques RH.

 

A noter également, le fort développement de la formation interne, l’effort d’adaptation des solutions aux spécificités métiers sans oublier le développement de nouveaux canaux d’apprentissage. « Depuis deux ans nous avons fortement développé le e-learning qui a connu une augmentation de 12 % depuis 2009. Nous utilisons également les classes virtuelles, le rapid learning ou encore le Rich Media. Depuis 2009, la formation a augmenté de près de 30 % au sein du groupe », indique Bruno Guirado, Directeur Formation Groupe, Natixis. Bien sûr, tout cela ne s’est pas fait en un jour. Le planning et les ressources ont dû être adaptés tout au long du projet. « Le partenariat est essentiel tout comme la communication et l’accompagnement au changement », confie Blandine Jamin, Directeur de l’emploi et des politiques RH.

 

Aujourd’hui, force est de constater que les outils de formation doivent désormais être connectés à d’autres outils RH comme l’évaluation annuelle des collaborateurs ou encore la gestion de leurs carrières. Il en va de la performance de l’organisation dans ce contexte de guerre des talents qui s’intensifiera sans aucun doute dans les années à venir. 

 

Emilie Vidaud

*Source: Etude PWC

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