Talent Management 2013 : 3 questions à Jean David Rezaioff, Directeur du Développement de Qualintra

Article publié le 07/02/2013

Comment définiriez-vous l’employabilité ?

Je partage assez bien la définition de l'Organisation internationale du travail (OIT) qui dit que : « L’employabilité est l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».

 

Cette définition sous-tend deux notions importantes, celle de prendre en compte la permanence du  changement de nos sociétés modernes mais aussi l’impérieuse nécessité, pour l’entreprise comme pour le collaborateur, de s’inscrire dans la durée. 

 

Si l’on considère que la mission de la gestion des talents est plus d’aider chaque individu à identifier, développer et donc valoriser son potentiel, nous sommes bien loin des stratégies RH à court-terme qui se réduisent, encore trop souvent,  à assurer l’adéquation entre un collaborateur et un poste à un moment donné.

 

Quelles sont selon vous les dimensions constitutives de l’employabilité ?

Contrairement à ce qu’on a tendance à croire (en France), la compétence acquise via une formation initiale (aussi prestigieuse soit-elle) et  une formation continue ne représente qu’une faible part dans le développement de l’employabilité. On sait que les registres du Pôle Emploi regorgent de personnes très compétentes.

 

D’autres dimensions telles que les capacités :

  • à se fixer des objectifs et à les tenir,
  • à développer un réseau et à le faire vivre,
  • à accepter les changements (tant sur le plan personnel que professionnel),
  • à s’impliquer, partager et coopérer,
  • et enfin, à gérer une hygiène de vie (tant physique que psychologique)

 

Sont autant d’aspects qui concourent à garantir son employabilité dans la durée.

 

On constate alors que l’employabilité s’articule autour de deux dimensions clés :

  1. la capacité, largement soutenue par des investissements importants dans des programmes de développement des compétences,
  2. la volonté / l’envie, qui clairement représente le maillon faible des stratégies RH.

 

Quel est l’enjeu du développement de l’employabilité pour les  entreprises ?

L’enjeu est majeur, car l’agilité de l’organisation en dépend.

 

Sur un plan purement économique, sans le développement de l’employabilité de ses collaborateurs, l’entreprise ne pourra pas faire face aux mutations majeures et continues de l’environnement dans lequel elle évolue (mondialisation, accélération technologique,  évolution des valeurs et comportements, etc.).  Il en va de sa compétitivité et donc de sa pérennité.

 

Sur un plan plus social, même si tous s’accordent à dire qu’une entreprise ne peut plus garantir l'emploi, elle peut toutefois garantir le développement d'un système qui garantit l'employabilité de ses salariés (interne et/ou externe) pour ne pas contribuer à l'augmentation de l'exclusion.  Les exigences croissantes autour de la RSE ne feront qu’accroitre la nécessité de développer l’employabilité.

 

Je conclurai sur cette phrase de Paul Valery " L'avenir, c'est préparer l'homme à ce qu'il n'a jamais été !"

 

 

Propos recueillis par Christophe PATTE

Directeur du salon Talent Management 2013

 

 

 

 

 

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