Le Big Data en RH : ça sert à quoi ?

 

Le big data c’est quoi ? Très usité dans le marketing, notamment pour comprendre les consommateurs et leurs envies, le big data est la capacité fournie par des algorithmes super puissants de traiter un grand nombre de données et surtout de trouver des corrélations entre elles. Rien de neuf sous le soleil ? « Si car technologiquement, on est désormais capable de traiter en temps réel une infinité de données structurées et non structurées se trouvant aussi bien dans les SIRH, que sur des bases de données internes et externes, sur des outils de travail collaboratif, sur des outils de production commerciale, sur internet, sur les réseaux sociaux…. », détaille Bertrand Duperrin, directeur chez Nextmodernity, cabinet de conseil en transition numérique.

 

Le big data appliqué aux RH, ça donnerait quoi ? Les applications potentielles au monde des ressources humaines sont multiples. La première qui vient à l’esprit est évidemment l’optimisation de sourcing de candidats en vue d’un recrutement. L’analyse informatique par mots clés et compétences du CV et des profils du candidat sur les réseaux sociaux et la possibilité de vérifier si le candidat va « matcher » avec la culture d’entreprise, représente un nouveau filtre et surtout un gain de temps dans la pré-sélection des candidats. Un exemple ? Grâce au big data, une société d’assurance américaine s’est récemment aperçue que les critères (notamment l’école d’origine) exigés par la direction pour les postes de vendeurs n’étaient pas les plus pertinents. En déplaçant le screening des CV sur des éléments plus opérationnels comme des expériences passées dans l’automobile, l’immobilier… le chiffre d’affaires est reparti à la hausse.

 

En RH, le big data peut également aider à retenir ou à développer les compétences internes. Une entreprise enregistrant beaucoup de démissions, pourrait grâce à l’analyse de données croisées (dernière promotion des partants, dernière augmentation, niveau de salaire, place dans la hiérarchie, ancienneté, résultats….), détecter le profil des salariés qui risquent eux-aussi de démissionner. Forte de ce constat, l’entreprise pourrait alors enclencher des actions pour éviter l’hémorragie. Idem sur les chiffres et les raisons de l’absentéisme. «Grâce à ses capacités de modélisation prédictive, le big data permet aussi de déterminer quels sont les profils capables d’évoluer et vers quels types de fonction », ajoute Bertrand Duperrin.

 

Le big data RH en France, mythe ou réalité ? Parler des balbutiements du big data RH en France est un euphémisme. « Le big data RH va davantage aider les consultants que les DRH. Le concept hyper bien marketé n’a pas encore de réalité opérationnelle en France », constate Thomas Chardin, directeur conseil de Parlons RH. Pourquoi ? « Les DRH ont en ce moment d’autres chats à fouetter que de lancer ce type de chantier. Et puis, ils ne sont pas forcément sensibles à cette approche arithmétique des ressources humaines», insiste-t-il. « La culture IT des populations RH frise le zéro absolu », renchérit Bertrand Dupperin. Les freins au déferlement du big data RH en France sont également d’ordre éthique. « On a en France une sensibilité sur les données RH qui n’existe pas aux Etats-Unis. Avec la CNIL, on ne risque pas de scanner les mails des salariés pour voir quels types de sujets sont abordés et quels termes positifs ou négatifs sont davantage employés », poursuit-il. Pour se développer en France, le big data va devoir montrer patte blanche et prouver qu’il s’agit bien d’outils d’analyse et pas d’instruments de mesure et/ou d’évaluation des collaborateurs. De flicage en somme.

Sylvie Laidet