De nouveaux outils, il s’en crée tous les quinze jours. S’il est difficile de tous les connaître, une ligne directrice doit guider aujourd’hui les recruteurs : pour attirer les candidats, il faut se doter d’outils adaptés à son contexte et être présent sur les réseaux sociaux. C’est une position d’efficacité, pas un effet de mode.

Veille, expression des besoins, sourcing, diffusion des annonces, gestion des candidatures…

À chaque stade du processus de recrutement, ses outils et technologies, dont un tour d’horizon a été effectué à la non conférence #TruParis du 9 février 2012. Leur but est « d’une part, d’encourager le candidat à se manifester sur les canaux qu’il fréquente, d’autre part, de promouvoir l’entreprise sur un marché tendu pour ne pas rater de candidats », explique Michel Sarfati, fondateur du cabinet INOVA Search.

Par ailleurs, les outils dépendent de la taille de l’entreprise et de sa stratégie de recrutement. « Le choix n’est pas le même si l’on est seul ou plusieurs à travailler sur le sujet, si l’on intervient à un seul endroit du territoire ou à de nombreux points », remarque Vincent Rostaing, fondateur de Le Cairn 4 IT.

Des outils, des process, des attitudes

S’il n’est pas question d’établir ici un catalogue, il convient d’attirer l’attention sur l’intérêt de certains outils ainsi que sur l’adoption d’attitudes et réflexes qui augmentent leur efficacité. Par exemple, avant d’émettre un message (annonce, présence sur un réseau social…), l’entreprise doit savoir ce qu’on dit d’elle. Il importe donc de commencer par mettre en place un système de veille qui peut exister avec le plus simple des outils : les alertes Google.

« En phase de définition des besoins, sortir des schémas habituels grâce à des réseaux internes d’entreprise, des Wikis (solutions collaboratives) ou des cartes heuristiques (mind maps) permet à plusieurs acteurs de participer à la définition d’un profil de poste pour en faire quelque chose de dynamique et créatif », explique Vincent Rostaing. C’est une façon de laisser libre cours à des expressions de besoins plus larges, de ne pas forcément chercher à partir d’un profil — sorte de CV idéal imaginaire —, mais plutôt en fonction d’un rôle à tenir. Adopter l’attitude favorable à l’accueil de ce qui peut se produire en somme, être prêt comme peut l’être le golfeur avant de frapper la balle. C’est l’happenstance.

Au stade du sourcing, les outils pullulent (LinkedIn, Viadeo, Facebook (avec, en plus des pages, des applications comme BranchOut, Talent.me, BeKnown), Twitter — pour ne citer que les principaux, sans exclure les réseaux spécialisés métiers ou secteurs —, forums, pages perso, blogs, YouTube, Dailymotion, recherches booléennes sur Google, etc.).

Les commentaires laissés par les internautes sont une mine d’or d’informations à partir de laquelle tirer des fils pour rentrer en relation avec un candidat et ensuite, entretenir cette relation. Car il s’agit bien aujourd’hui de « sortir de l’acte unique de candidature, et, à partir du moment où le candidat est d’accord, de maintenir un lien informationnel avec lui », comme le pointe Michel Sarfati.

Dans la même idée, Vincent Rostaing, rappelle un fondamental du 2.0 : « Quand on est sur les réseaux sociaux, on entretient le lien avec les candidats que l’on estime intéressants même si on ne les a pas recrutés (les jeunes diplômés notamment), on les fidélise en les faisant rentrer par exemple dans un réseau privé, VIP, fermé — et on fait vivre cette communauté. » Yammer, Ning sont des solutions parmi d’autres pour ce faire. Un sérail où les candidats sont valorisés, mais sécurisez ce type de réseau pour qu’il ne devienne pas le terrain de chasse de vos concurrents.

Avançons dans le process, il est temps de diffuser les annonces. Des outils tels que Multiposting (payant) distribuent vos offres d’emploi tous azimuts. Gain de temps assuré. Ils permettent aussi d’effectuer des recherches en une seule fois sur tous les sites où existe la notion de profil (CV ou pages de réseaux sociaux). Mais vous avez aussi le choix de solutions gratuites avec des « clients » comme Seesmic ou Hootsuite. Agrégeant tous les réseaux,  ils permettent quand on crée son annonce sur une page Web de la diffuser ensuite sur tous les médias sociaux sur lesquels on est présent.

Entre sa base de données interne et la réception en flux continu de candidatures, l’entreprise est confrontée aussi bien à une richesse incroyable qu’à une masse ingérable. « Un des challenges actuels de la gestion des candidatures est d’améliorer la qualification des CV », souligne Michel Sarfati. C’est le rôle des ATS (Applicant Tracking System) que de le permettre et ceux-ci sont de plus en plus en synergie avec les réseaux.

Les outils de CRM (Customer Relationship Management), Salesforce par exemple, sont aussi un moyen. Ils devraient à terme intégrer le rôle d’ATS et d’application de talent management ; on peut d’ores et déjà trouver des applications et personnaliser son outil. « Avec l’arrivée des réseaux sociaux, c’est de Social Relationship Management dont on parle. Il s’agit de gérer différents types de relation avec le même outil, d’envisager la personne en tant que potentiel client, actionnaire, candidat, salarié, etc. », précise Vincent Rostaing.

Enfin, les réseaux améliorent-ils l’évaluation des candidats ? Tout dépend des plateformes. Sur Facebook, il y a de fortes chances que l’observation d’un candidat soit biaisée, en revanche, la présence et le niveau d’activité d’un candidat sur un réseau professionnel comme LinkedIn ou Viadeo est un indice dont on peut tenir compte. Toutefois, « si on veut fonder l’évaluation sur la profusion d’information sur le Web, cela devient compliqué, tendancieux, voire dangereux », prévient Michel Sarfati.

La tendance est aux synergies

Apply with LinkedIn, DoYouBuzz Connect sont des exemples de synergies ATS-réseaux sociaux. Ces services permettent à l’entreprise de communiquer avec son réseau de manière à ce que le candidat, pour postuler, propose son profil au lieu de remplir le classique formulaire de candidature sur son site Web. « C’est actuellement la norme de se connecter à un service via son compte de réseau social, on peut imaginer à terme des agrégateurs d’accès », constate Michel Sarfati.

Autre synergie possible avec le SIRH, un système d’alerte comme le propose Bullhorn Reach.

L’idée est d’être informé quand un des contacts de son réseau modifie son statut LinkedIn, Viadeo, Facebook ou émet un tweet, et ainsi d’être réactif par rapport à l’actualité d’un candidat potentiel.

Attirons néanmoins l’attention sur un point de sécurité des systèmes d’information (SI). Ces solutions peuvent poser des problèmes car on ouvre un flux en créant des connexions. « Mais le bénéfice est a priori plus important que le danger. Les SI doivent évoluer en termes de sécurité pour permettre l’apport de solutions dans le Cloud », pointe Vincent Rostaing.

D’où l’intérêt d’impliquer en amont des projets RH les équipes SI au lieu d’envisager des solutions dans son coin. Dans le même ordre d’idée, quid de l’accès full Web quand certains sites sont verrouillés par une organisation ? « C’est un faux problème car des autorisations spécifiques peuvent être données à celui qui gère le sujet, community manager ou chargé de recrutement », répond Michel Sarfati.

Qui dit recrutement 2.0, dit interconnexions de présence et d’information. Elles supposent de pouvoir exister sur les réseaux, de réussir à créer des liens. Il faut donc se pencher aussi sur les chartes d’utilisation des réseaux sociaux pour qu’elles ne soient pas trop restrictives par rapport à ce qu’on peut attendre des nouveaux médias.

Enfin, pensez que derrière les outils, il faut des ressources humaines qui vont s’investir dans l’animation des communautés. « Il importe d’établir une relation entre pairs, mieux vaut donc choisir des gens qui sont du métier », conseille Vincent Rostaing en conclusion.

Sophie Girardeau

Quelles sont les clés pour construire une stratégie de recrutement efficiente ? L’entreprise doit-elle miser sur sa marque employeur ? Faut-il se méfier des outils 2.0 propices à la rumeur et potentiellement nuisibles à l’image institutionnelle ?

Au final, comment véritablement dynamiser le capital humain de l’organisation tout en fidélisant ses talents ? Avec quels outils ? Quelle stratégie RH ? Décryptage des grandes tendances avec Alexandre Pachulski, Directeur Général Produits de TalentSoft.

Selon vous, l’un des enjeux majeurs porte sur la mobilité interne au sein des organisations. Comment expliquez-vous cette tendance ?

Au milieu des années 2000, la plupart des DRH recrutaient en externe, pour des raisons simples : coûts moins élevés et absence d’outils capables d’explorer la valeur et les compétences du capital humain en interne. Il ne faut pas oublier qu’à cette époque les seuls outils dont disposaient les DRH pour avoir des informations sur les profils des collaborateurs et autres potentielles recrues se résumaient à leur CV, ou au mieux à leur profil Viadeo et Linkedin, pour les premiers adeptes des réseaux sociaux.

Et côté salariés, il n’était pas rare que ces derniers découvrent via un job board, une offre d’emploi proposée par leur propre entreprise. Aujourd’hui, cette tendance s’est clairement inversée, sous l’effet du développement d’outils dédiés à la gestion des talents permettant aux DRH d’obtenir une photographie de leur capital humain. A cela s’ajoute le contexte de crise actuel. De nombreuses entreprises n’ont pas le budget nécessaire pour recruter à l’externe.

D’où l’intérêt de déployer une stratégie RH visant à dynamiser leur capital humain. Nombreux sont les avantages : fidéliser les talents de demain mais également raccourcir les délais d’intégration du collaborateur sur un nouveau poste, ce dernier maîtrisant déjà la culture de l’organisation. Autant de raisons qui poussent au déploiement de SIRH et qui redonnent ses lettres de noblesse à la mobilité interne.

Quelles sont les clés pour fidéliser les talents de demain ?

Le processus de recrutement en lui-même doit clairement faire l’objet d’un effort particulier. Tout l’enjeu réside aujourd’hui dans la capacité que les entreprises ont à lier le recrutement à la gestion de l’intégration. C’est ce que les experts appellent le Onboarding. Autrement dit, la promesse faite par l’employeur, non seulement sur le contenu du poste offert, mais également sur l’ancrage réel des valeurs relayées par l’organisation. Car il est fondamental que les recruteurs aident les candidats à se projeter en termes de carrière, au sein de l’organisation.

Nul doute que savoir attirer les talents, c’est être en mesure de les révéler par un processus d’intégration réussi et un accompagnement de leur parcours professionnel. CQFD.

Côté marque employeur, avez-vous le sentiment que les entreprises ont une carte à jouer ?

Indéniablement, la marque employeur a effectué son grand retour sur la scène RH. L’émergence des réseaux sociaux a changé la donne en offrant une caisse de résonnance sans précédent, agitant parfois le spectre de la rumeur. D’où la nécessité de maîtriser et d’accompagner cette communication non seulement pour éviter tout débordement mais aussi pour susciter l’intérêt des candidats potentiels. Car aussi étonnant que cela puisse paraître, la marque employeur tend à s’imposer de plus en plus comme un des outils pertinents en matière de recrutement. Elle permet, en effet, de nouer une relation privilégiée avec l’entreprise, voire dans certains cas d’entamer un dialogue informel avec les candidats.

Les pages Fan Facebook en sont l’exemple même. Dans les années à venir, la bataille du recrutement aura sans aucun doute lieu sur ces terrains-là. L’entreprise doit s’y préparer.

Si la marque employeur sert les intérêts du recrutement, quelle doit-être la stratégie de l’entreprise ?

L’entreprise a la possibilité via sa marque employeur de faire connaître ses métiers. Il est donc essentiel d’implémenter un logiciel de gestion des talents dont le rôle sera de détailler avec la plus grande précision le parcours et les perspectives de carrière attachés au poste proposé.

Ensuite, il est fondamental de lier ce SIRH aux médias sociaux afin de faire circuler l’information auprès des talents dont l’entreprise pourrait avoir besoin à plus ou moins long terme. Cette stratégie a l’avantage non négligeable d’élargir les horizons de l’entreprise et de la faire connaître au travers de ses ressources métiers. Une aubaine en pleine guerre des talents.

Aujourd’hui, on ne peut parler de recrutement sans évoquer les réseaux sociaux. Comment vous positionnez-vous face à ces nouveaux outils 2.0 ?

Les processus de recrutement sont fortement impactés par l’émergence de ces nouveaux outils. C’est aussi la résultante de l’arrivée de la génération Y qui souhaite désormais instaurer une relation de proximité avec les recruteurs. Aujourd’hui, les talents candidatent via Linkedin, Viadeo ou encore Facebook. Mais pourquoi pas demain, avoir recours à Twitter ou Pinterest ? Chez TalentSoft, nous croyons fermement au déploiement de stratégies autour des réseaux sociaux qui permettent véritablement de créer de la valeur sur les processus RH.

Les réseaux sociaux améliorent le sourcing des candidats et renforcent l’attractivité que les candidats peuvent avoir pour l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, les organisations ne doivent pas se positionner sur les réseaux sociaux par opportunité mais au travers d’une stratégie réfléchie et ciblée visant à créer du lien avec les talents dont l’entreprise aura besoin dans un futur proche.  

Au final, diriez-vous que la stratégie RH est de plus en plus liée à la stratégie de communication déployée dans l’organisation ?

Sans aucun doute. Les RH doivent travailler autour de la marque employeur, main dans la main avec le département communication. L’objectif est d’affiner les messages ayant trait aux métiers proposés par l’entreprise mais également de définir précisément les perspectives de carrière offertes. C’est un gage de fidélisation mais aussi du développement du talent des collaborateurs. Détecter les talents c’est une chose mais si derrière, l’entreprise n’est pas en mesure de garantir un développement de carrière épanouissant et attractif, cela ne sert à rien.

Il est donc essentiel d’avoir un bon SIRH pour mener de front les processus de recrutement et la gestion des carrières. Une condition sine qua non au développement et à la pérennisation du capital humain de l’entreprise.

Interview d’Alexandre Pachulski, Directeur Général Produits de TalentSoft, par Emilie Vidaud

La marque employeur ne se réduit pas à la seule problématique du recrutement. La promesse qu’elle véhicule en effet, en termes de projet humain de l’entreprise, fait d’elle un vecteur de management non négligeable.

Faire venir les gens plutôt que d’aller les chercher : la définition de la marque employeur donnée au début de l’atelier qui lui était dédié lors de la non conférence #TruParis du 9 février 2012, pourrait laisser penser que son principal objectif est de faciliter le recrutement et d’en faire baisser les coûts. Mais très vite les participants pointent la nécessité d’élargir la notion. Parce que la marque employeur n’est pas uniquement la marque recruteur, parce que certaines marques, très grand public, cannibalisent la dimension recrutement, parce que la marque employeur c’est autant ce qui est communiqué à l’extérieur de l’entreprise qu’à l’intérieur.

« Dans une ère de réseaux sociaux et de connexion, cela ne peut pas être que de la communication. Si le discours est trop décalé par rapport à la réalité, l’interne va être raconté, amplifié, les entreprises sont donc face à un véritable enjeu », pointe Thomas Delorme, vice-président de TMP Worldwide.

La communication employeur n’est donc qu’un élément de la marque employeur qui, elle, renvoie au vécu et aux différents points de contact de la communication d’une entreprise : annonces, site Web, campagnes, expérience candidat — pas uniquement virtuelle —, pratiques managériales au quotidien qui sont ou pas le reflet de ce qu’elle veut véhiculer, politique de rémunération...

Un enjeu de comité de direction

Si elle n’est pas toujours un enjeu de comité de direction, la marque employeur devrait l’être. Elle sert en effet des enjeux business, comme, pour une SSII, recruter ou fidéliser les meilleurs qui permettront de gagner des clients. Un message, un seul, humble et simple, pour s’adresser à l’individu et à sa personnalité, est pour Jean-Marc Mickeler, Associé responsable de la marque employeur chez Deloitte, un fondamental. « Il y a dix ans, nous faisions des campagnes disant : Rejoignez-nous, nous cherchons les meilleurs, sauf que tout le monde disait pareil, voilà pourquoi il faut aller au-delà de l’attractivité. En cas de dysfonctionnement dans l’entreprise, nous avons un outil de transformation en interne, car qui dit marque employeur dit promesse, c’est l’occasion de remettre l’entreprise sous tension », développe-t-il.

Selon Thomas Delorme, il s’agit aussi pour l’entreprise d’assumer ce qui a toujours existé, d’être cohérente. « C’est le manager de proximité qui fait vivre en interne la promesse de la marque employeur », souligne-t-il. Il faut donc embarquer tous les managers dans l’aventure, grâce à un plus petit dénominateur commun : l’employabilité chez Deloitte, l’esprit d’équipe à la Société Générale par exemple. « Attention cependant au plus petit dénominateur commun qui finit par ne plus dire grand-chose, certains items parlent à certaines populations et pas à d’autres », signale Thomas Delorme. Mieux vaut donc travailler sur un socle commun à partir duquel nuancer le discours en fonction des attentes différentes des populations.

Toute entreprise a une marque employeur, nul mythe derrière la notion. Elle peut être incohérente, peu connue, floue, mal identifiée, mais elle existe. Pierre Marzin, consultant Apec, évoque le potentiel de chacune en mettant l’accent sur l’envie de la majorité des gens de défendre leur appartenance à une entreprise. Le but est de susciter chez le salarié engagement et fierté. Ainsi, parce qu’elle a su créer de l’adhésion, Deloitte a aujourd’hui 500 ambassadeurs sur 6 000 salariés en France. Et si certaines entreprises, comme RATP Dev, s’interrogent sur sa portée auprès de populations absentes des réseaux sociaux,  cela ne remet pas en cause l’existence de la marque employeur car un salarié peut raconter ce qu’il veut en dehors des réseaux. Le point crucial, à une époque où l’on encourage les salariés à s’exprimer sur leur expérience, est ce que l’entreprise va donner à dire à ses ambassadeurs.

Aussi humble soit son message (chez nous, ce n’est peut-être pas parfait mais voilà ce vers quoi on tend), la marque employeur doit aussi, grâce à un discours qui donne envie, tirer l’entreprise vers le haut. Et « si les efforts de l’entreprise pour qu’on s’intéresse à sa marque aboutissent grâce aux réseaux sociaux, une partie du boulot est déjà faite », conclut Thomas Delorme.

Sophie Girardeau

Suffirait-il d’opposer la gratuité des réseaux sociaux au coût des jobboards pour clore le débat sur le ROI du recrutement 2.0 ? Non,  car en présence d’indicateurs complexes, il convient de nuancer l’apparente simplicité.

La question du ROI était au cœur d’un des ateliers de #TruParis, la non conférence qui a réuni le 9 février 2012 bon nombre d’acteurs du recrutement 2.0 (conseils RH et entreprises). Le débat aurait pu se réduire au constat que l’économie réalisée en recrutant via Facebook par exemple plutôt qu’en passant par un site emploi est réelle. Tel n’a pas été le cas.

Cette constatation ne doit pas occulter le fait que les entreprises ne peuvent réellement mesurer le retour sur investissement de leur présence sur les réseaux sociaux car elles sont face à des indicateurs complexes, comme la pérennité d’un recrutement, l’image de l’entreprise ou l’origine d’une candidature.

Il convient, d’une part, de se rappeler que les réseaux sociaux formalisent des pratiques existantes, la cooptation par exemple, et que dans ce cas, ils ne peuvent revendiquer de paternité sur certains usages ; d’autre part, de fonder le calcul du ROI  sur des données qualitatives et non pas uniquement quantitatives. Plutôt que de retour sur investissement, il s’agirait de parler de retour sur objectif. Car si un candidat recruté à moindre coût sur Facebook ou Twitter déserte son poste au bout de six mois, la réduction des coûts de chasse et de communication de l’opération ne gomme pas le temps et l’énergie investis dans les réseaux sociaux.

La qualité du coût

La qualité du coût… Une certaine idée du coût. Il en est question car l’enjeu va au-delà des K€ dépensés. La marque employeur, l’engagement des équipes, autant de facteurs qui n’ont pas de prix et dont les résultats sont difficilement mesurables. Par ailleurs, quid des coûts de transformation ?

Le fait d’avoir repéré un profil sur un réseau ne garantit pas qu’il soit candidat. Les plateformes numériques telles que LinkedIn ou Viadeo sont des outils de mise en relation entre professionnels, leur usage n’est en rien comparable à celui des sites emploi sur lesquels on trouve des candidats a priori déclarés. Aussi gratuit ou moins onéreux soient les services proposés par les réseaux sociaux, transformer un profil en candidat puis en nouvelle recrue a un coût.  Dans la balance, le prix du community management et celui du traitement des candidatures reçues via les jobboards.

De plus, on ne peut pas toujours déterminer avec certitude d’où vient une candidature. Cette dernière peut aujourd’hui provenir de plusieurs endroits quasi simultanément. À qui affecte-t-on alors le résultat ? Au site emploi parce qu’il est indiqué en bas d’une annonce, au site carrière de l’entreprise ? Sur un canal comme Twitter, peut-on distinguer qui du tweet spontané du membre d’une équipe qui active son réseau ou de l’offre d’emploi officielle diffusée sur ce canal a été le plus efficace ?

Le choix des indicateurs

Les acteurs investis dans une démarche de recrutement 2.0 — intermédiaires du recrutement et  entreprises (Michelin, Deloitte, La Société Générale notamment) —, s’accordent pour dire que l’accent doit être mis sur les indicateurs qui font que l’on peut parler de ROI. Leur choix est déterminant pour parvenir à des mesures pertinentes. L’affluence et la qualité des candidatures pourraient être des façons de mesurer le retour sur investissement, mais c’est à chaque entreprise de définir ses indicateurs en fonction de son contexte et de ses objectifs.

Sophie Girardeau

D’après le dernier sondage réalisé par le réseau social professionnel Viadeo, plus d’un recruteur sur deux jugent les réseaux sociaux efficaces et le ¾ d’entre eux, rentables. Recruter sur les réseaux sociaux se révèle en effet une démarche à moindre coût qui permet de trouver des profils rares. Interview avec Olivier Fécherolle, Chief Strategy & Development Officer chez Viadeo.

L’enquête démontre que les professionnels du recrutement devront faire face à deux challenges : trouver les compétences requises, tout en faisant face aux restrictions budgétaires. Le recrutement via les réseaux sociaux est-il un recrutement low-cost ?

Non, bien au contraire. Si trouver des candidats sur les réseaux sociaux coûte moins cher qu’un autre mode de recrutement, la démarche permet surtout de trouver des compétences rares et précieuses.

Les réseaux sociaux professionnels sont-il rentables en termes de recrutement effectif  ou  plus globalement rentable en termes de développement de la marque employeur ?

Pour les professionnels RH qui ont été sondés, le recrutement via les réseaux sociaux est à la fois rentable en termes d’efficacité absolue et en termes de qualité du recrutement. La marque employeur, c’est un autre sujet. Par le biais de cette enquête, on a la validation que les réseaux sociaux professionnels sont entrés dans les us et coutumes. Tandis que la recherche de candidats sur les réseaux est entrée dans les mœurs,  la marque employeur reste encore à évangéliser.

Sur Viadeo, avez-vous constaté une augmentation des opportunités offertes,  un renforcement de la présence des cabinets de recrutement ?

Les cabinets de recrutement sont les premiers convaincus de l’utilité des réseaux. Je n’imagine même pas qu’un cabinet puisse ne pas être présent sur les réseaux sociaux. Ce sont eux, d’ailleurs, qui nous ont demandé de développer des outils de recherche, parce qu’ils y trouvaient des profils qui n’existent pas ailleurs.

Et qu’en est-il des entreprises elles-mêmes ? Sont-elles présentes sur les réseaux pour recruter ?

Si 100% des cabinets de recrutements sont sur Viadeo, la généralisation reste encore à faire du côté des entreprises elles-mêmes. Certaines en ont compris l’utilité ; d’autres en sont encore au mode « expérimentation ». Elles sentent qu’il faut y aller mais ne savent pas véritablement comment.

Que conseilleriez-vous à un employeur qui se lance sur  les réseaux sociaux ?

Aujourd’hui, l’entreprise peut assez facilement aborder le recrutement sur les réseaux  sociaux. Elle peut apprendre en recrutant. Les réseaux sont accessibles à toutes les entreprises, jusqu’aux PME. La question qui se pose est celle de la posture, de la relation vis-à-vis du candidat. Pour un employeur ou un service RH, recruter sur les réseaux est une démarche qui nécessite beaucoup de transparence, ce qui est inhabituel. On entre dans une relation incarnée, personnalisée. C’est ce qu’attendent les candidats.

D’après l’enquête, les secteurs les plus représentés sont les habituels secteurs de l’informatique, l’ingénierie,  des RH, de la vente et du marketing.

Peut-on recruter tous les profils et dans tous les secteurs sur les réseaux sociaux ?

On a dépassé la limite du secteur informatique. Aujourd’hui, tous les secteurs sont présents, à part peut-être le secteur de la santé ou le secteur public, qui ne sont pas des branches « très online ». Mais on voit quand-même des fonctionnaires séduits par Viadeo. Les cadres sont effet davantage représentés, tout comme les jeunes diplômés. Ce sont pour ces populations que les réseaux sont d’ailleurs jugés efficaces.

Peut-on imaginer que les réseaux sociaux prennent la place des jobboards ?

Non, car le candidat qui est en recherche d’emploi a tout intérêt à multiplier les canaux : candidatures spontanées, forum d’emploi, réseaux sociaux, jobboards… Le métier du recrutement a beaucoup évolué ces 10 dernières années. Il y a 10 ans, les recruteurs n’avaient que deux canaux : la presse et les cabinets. Aujourd’hui, les canaux sont bien plus nombreux. Cette multiplicité contribue à améliorer la qualité du sourcing et du flux de candidats.  Si les recruteurs, près d’un sur deux en tout cas, allouent une partie de leur budget aux réseaux sociaux professionnels, ils continuent d’allouer la majorité de leur budget recrutement aux jobboards. D’après l’enquête, le budget alloué aux réseaux sociaux en 2012 sera maintenu ou augmenté pour plus d’une entreprise sur deux, mais je ne pense pas que celui-ci dépasse celui alloué aux jobboards.

Typhanie Bouju

La guerre des palaces sévit à Paris. L’arrivée de nouveaux acteurs pour la plupart asiatiques modifie en profondeur le paysage de l’hôtellerie de luxe parisienne, où un subtil jeu des chaises musicales a débuté depuis plus d’un an.

Quand le malheur des uns fait le bonheur des autres, coup de projecteur sur ce secteur où les nouveaux acteurs rivalisent d’ingéniosité pour séduire les talents de l’hôtellerie française laissaient sur le carreau par le Ritz et autres Crillon qui licencient à tour de bras, travaux de modernisation oblige.

C’est l’hécatombe dans le milieu de l’hôtellerie de luxe où les grands établissements annoncent tour à tour leur fermeture pour travaux de modernisation.

La raison ? L’ouverture récente du Royal Monceau, Shangri-La et du Mandarin Oriental et celle annoncée du Peninsula a réveillé en sursaut le petit monde endormi du palace parisien en faisant monter d’un cran le niveau des standards « palace ».

Ainsi le Ritz fermera pour 27 mois de travaux à l’été prochain, mettant en congé forcé près de 500 salariés. A noter que l’hôtel n’a pas subi de rénovation d’envergure depuis 30 ans. Dans son sillage, le Crillon fermera également ses portes en septembre prochain pour une durée de 12 à 16 mois. En rénovation également, l’hôtel le Prince de Galles est actuellement fermé et ce, jusqu'à l'automne 2012. Certains établissements plus prudents préfèrent jouer la carte de l’acquisition. C’est notamment le cas du Plaza Athénée, situé avenue Montaigne, qui vient d’acquérir trois immeubles voisins. Une rénovation qui n’engendrera pas de fermeture et donc pas de salariés laissaient sur le carreaux.

Enfin, d’autres vont même plus loin en annonçant une fermeture définitive. Ainsi, le 20 janvier dernier le groupe Accor annonçait la fin de l’Hôtel Pullman Rive Gauche en avril prochain. Le bâtiment vient d’être vendu au groupe Bouygues pour la modique somme de 77 millions d’euros. Quel avenir pour les salariés ? Accor a annoncé que chacun d’entre eux se verraient proposés deux nouvelles affectations en région parisienne. Ca reste à prouver.

Néanmoins le malheur des uns fait parfois le bonheur des autres. A commencer par celui de l’hôtel W Paris-Opéra, le dernier né de la marque new-yorkaise Starwood Hotels and Resorts Worldwide qui a pu piocher dans ce vivier de talents au chômage technique.

Ouvert en février dernier, l’établissement aux cinq étoiles ne disposait que de sept mois pour réaliser l’ensemble du processus de recrutement. Une véritable course contre la montre comme l’explique Olivier Servat, le directeur général : « au total, nous avons reçu plus de 6 000 CV. Seuls 240 candidats ont participé à notre processus de recrutement et 137 travaillent aujourd’hui à nos côtés ».

Parlons-en justement du processus de recrutement car le W Paris-Opéra a déployé l’artillerie lourde en organisant pendant 48 heures un casting géant afin de plonger en immersion totale les quelques 200 candidats.

« Il était fondamentale que nos futurs collaborateurs vivent l’expérience de l’intérieur comme n’importe lequel de nos clients. Un moyen efficace pour détecter les meilleurs talents et faciliter le processus d’intégration dans nos équipes par la suite », explique le directeur général.

Résultat ? Les candidats ont pu découvrir dans une ambiance décontractée les valeurs chevillées à la marque W et les services proposés par le bar et le restaurant. Plus de 20 personnes issues du management et des RH ont été mobilisées à l’occasion de cette expérience de recrutement qui se découpait en trois étapes : un test de personnalité (MBTI*), un entretien en one-to-one avec un chef de département et un entretien final avec un jury composé de huit recruteurs parmi lesquels le directeur général.

« L’objectif de ce processus de recrutement était de déceler le talent au-delà de la compétence car cette dernière peut s’acquérir. Alors que le talent, la motivation sont des qualités innées », précise Olivier Servat.

Côté outil de recrutement, le staff du W Paris-Opéra a mis en place spécialement pour cette opération, une application iPad permettant de centraliser l’ensemble des données de chaque candidat. « A leur arrivée les candidats participaient à un Photocall qui permettait l’ouverture du dossier dans lequel toutes les données sur le candidat avaient déjà été enregistrées. Au cours des trois étapes du processus, les recruteurs ont rentré toutes les réponses des candidats afin que lors de l’entretien final le jury puisse avoir une vision globale », explique Christophe Bofarull, Directeur Marketing W Paris-Opéra. Quant aux candidats ?

« Il y a eu un retour très positif. Certains ont même publié des messages sur le mur de la page Fan de l’hôtel pour nous dire qu’ils n’avaient jamais été recrutés avec autant de considération », raconte Olivier Servat. La direction de l’hôtel est même allée plus loin en organisant un Flashmob avec toutes les nouvelles recrues. Un moyen de fédérer encore un peu plus les collaborateurs en leur faisant vivre une expérience unique. Car comme le confirme le directeur général W Paris-Opéra, « après le recrutement, il y a aussi le processus d’intégration du collaborateur qui s’impose comme une étape cruciale ».

Emilie Vidaud

Le 1er décembre 2011, le groupe EDF lançait Edf recrute, une application de recrutement disponible sur iPhone et Androïd.

Elle devenait ainsi la deuxième entreprise française du CAC 40 à proposer aux candidats d’accéder à des centaines d’offres d’emploi, de stage ou d'alternance en toute mobilité.

Trois mois plus tard, l’outil a déjà été téléchargé 19 000 fois et semble correspondre aux attentes des jeunes diplômés qui représentent la majorité des embauches prévues par EDF cette année.

Florence Cordier, responsable marque employeur et recrutement du Groupe, revient sur la genèse et les enjeux d’une telle stratégie digitale en matière de recrutement.

Quel est le contexte de création de votre application Edf recrute ?

Cette nouvelle application disponible sur iPhone et Androïd se situe dans la continuité de www.edfrecrute.com, le site de recrutement du groupe EDF en France. Depuis sa création, ce portail a déjà fait l’objet de belles évolutions. Nous avions notamment optimisé notre outil l’an dernier avec une version Ipad, nous souhaitions donc continuer dans cette voie. Notre ambition aujourd’hui est d’être pertinents auprès des populations jeunes et mobiles.

Avec cette nouvelle application, nous souhaitions faire un nouveau pas vers la mobilité et nous positionner comme des précurseurs. Nous pouvons d’ailleurs être fiers d’être la seconde entreprise française, après Orange, à proposer ce type d’application. Dans le monde, seuls soixante-dix entreprises ont fait ce choix stratégique.

En quoi s’intègre-t-elle dans votre politique de recrutement ?

EDF vise les 6 000 recrutements pour 2012. C’est réellement une année record pour le Groupe ! Notre site Internet a d'ailleurs reçu près de 600 000 visites depuis janvier. Nous avons véritablement commencé l’année sur les chapeaux de roue. A 90 %, nous recrutons sur les métiers techniques, des techniciens de niveau bac + 2, bac + 3 et des ingénieurs issus des grandes écoles ou des universités.

En majorité, ce sont donc des jeunes diplômés.

Que propose concrètement cette application ?

Sur Edf recrute, vous retrouvez l’ensemble des services présents sur notre portail de recrutement en dehors de la possibilité de postuler en ligne.

Nous avons d’ailleurs largement collaboré avec la société Altays qui a déjà beaucoup travaillé sur notre site. On y retrouve bien entendu l’ensemble de nos offres d’emplois disponibles par critères de recherche mais également tout ce qui peut intéresser un candidat comme des informations sur les parcours de nos salariés, la présentation de nos métiers à travers des vidéos témoignages et toute l’actualité du Groupe.

Nous n’avons pas souhaité donner la possibilité aux candidats de postuler directement via leur smartphone, pour des raisons techniques d’abord mais aussi parce que nous considérons qu’une candidature est un acte raisonné et sérieux et qu’il doit se faire dans la réflexion.

Quels premiers résultats ? Et quelle suite pour favoriser votre recrutement ?

A ce jour, l’application a été téléchargée 19 000 fois. Selon les experts, c’est un très bon résultat ! En fait, nous menons une vraie réflexion autour des outils susceptibles de favoriser le recrutement des jeunes diplômés. Après une action sur la mobilité, nous allons nous concentrer sur notre présence sur le Web et sur les réseaux sociaux.

Nous ne voulons en aucun cas louper le coche et avons d’ailleurs lancé une étude pour mieux connaître les usages et les besoins des étudiants. Toute la question aujourd’hui est de savoir sur quel réseau social se concentrer, nous souhaitons véritablement garder la main sur tous nos outils et être en mesure de les faire vivre avec pertinence, en restant toujours en cohérence.

Sur notre site Internet, nous allons également davantage utiliser nos ambassadeurs internes pour développer le conversationnel direct.

Enfin, en ce qui concerne notre marque employeur, 2012 sera véritablement l’année de son internationalisation avec notamment le l'intégration dans notre plate-forme d'offres d'emploi des recrutements de nos filiales anglaises, belges et italiennes.

Audrey CAUDRON VAILLANT

Comment le marché du recrutement évolue-t-il et quelles sont pour vous les nouvelles tendances du recrutement ?

Dans les années 2000, avec l’arrivée des Job boards et la dématérialisation des CV papier, la raison d’être de nos solutions était le traitement devenu massif des candidatures. A cette époque, de nombreuses solutions de recrutement ont vu le jour.

Nous avons depuis assisté à une concentration du nombre d’acteurs, concentration qui s’est accélérée en 2011. En 2012, nous faisons partie des rares sociétés à occuper une position dominante et lisible en terme de stratégie dans ce domaine.

Même si nous observons une « globalisation » des offres, nous constatons que beaucoup de sociétés préfèrent faire le choix d’un spécialiste par rapport à un généraliste. D’autant que les cycles de choix et d’implémentation de nos solutions sont beaucoup plus courts qu’un SIRH.

La vocation initiale de la première génération de solutions de gestion de recrutement, qui était d’optimiser les tâches administratives à faible valeur ajoutée est en train petit à petit d’évoluer vers des solutions qui vont être en mesure d’apporter plus « d’intelligence » dans le quotidien des recruteurs. Tout l’enjeu consiste aujourd’hui à proposer des solutions qui leur permettent de trouver « la perle rare ».

De plus, même si la préoccupation de capitaliser autour de la relation candidat dans le temps demeure une constante,  les outils permettant de le faire ont évolué : SMS, réseaux sociaux… de même que les fonctions de recherche et de chasse. Il est désormais plus facile d’approcher les talents et ce via les réseaux sociaux. Les recruteurs peuvent ainsi entrer en contact avec les candidats de façon plus directe et cette méthode est de plus en plus privilégiée par rapport aux méthodes « traditionnelles » de recrutement.

En quoi le logiciel de gestion de recrutement est-il une réponse à ces nouvelles problématiques ? A qui s’adresse ce type de solution ?

Pendant longtemps, seuls les grands comptes pouvaient prétendre s’équiper de telles solutions. Le mode Saas (Software as a Service) a fortement contribué à démocratiser les pratiques en terme d’équipement.

A la question quel est le volume de recrutement minimal à faire pour justifier de la pertinence et de la rentabilité d’un tel investissement, je répondrais la chose suivante : tout d’abord, nous ne parlons pas ici d’acquisition de licence mais bel et bien d’une solution accessible à travers un navigateur web, dont les développements sont mutualisés et répartis sur l’ensemble de nos clients.

Ensuite, je prendrais l’exemple de notre société, « cordonnier bien mal chaussé » jusqu’à ce que nous décidions d’implémenter notre solution pour nos propres besoins de recrutement. Nous avons en effet doublé les effectifs en 2011 en France et à l’international, passant de 15 à 33 personnes. Dénué de service RH, tous ces recrutements se sont fait à travers notre solution. L’intégration des candidatures étant automatique, les qualifications de candidats ont été réalisées directement par les responsables de pôles à partir de l’outil.

Les nouveaux enjeux auxquels sont confrontés nos clients sont de deux ordres :

Tout d’abord, une ouverture vers les réseaux sociaux : quand on sait que le temps moyen passé par les internautes sur ces réseaux a bondi de 20 % en 2011 et que les réseaux sociaux ont même détrôné l’email aux Etats-Unis, il est tout à fait naturel de constater que nos clients y passent, eux aussi, de plus en plus de temps. Par contre, lorsque l’on passe d’une base de données interne constituée de 20 000 candidats à une source d’information comportant plusieurs millions de profils, l’un des enjeux  est d’accéder facilement et rapidement à une information qualifiée et pertinente.

C’est pour répondre à cet enjeu que nous sommes en train d’intégrer dans nos plateformes des technologies de recherches sémantiques, ouvertes vers les Job boards et les réseaux sociaux. Les moteurs de recherche traditionnels utilisent les mots-clés. Notre moteur ira plus loin et interprètera la requête pour l’étendre aux métiers associés ou proches de celui recherché. Ainsi, lorsque vous cherchez un « développeur Java avec 5 ans d’expérience », le moteur vous fera ressortir également « les ingénieurs d’études », « les analystes programmeurs », en présentant ces résultats par ordre de pertinence. De la même manière, l’analyse du poste saisi dans notre solution permettra d’exécuter un matching intelligent vers tous ces partenaires.

Ensuite, l’arrivée de nouveaux supports permettant aux candidats de consulter en temps réel les postes à pourvoir via leur smartphone, oblige les éditeurs à porter leurs technologies vers ces nouveaux vecteurs. Même si l’interface recruteur est déjà accessible sur Ipad ou autres tablettes, l’interface candidat est, quant à elle, en train d’être optimisée pour tous ces supports.

Quelle est la valeur ajoutée de la solution de gestion de recrutement Profilsoft ? 

Ce qui nous a toujours différencié sur ce marché, c’est la démarche d’innovation que nous avons eu dès la création en 2003 et que nous continuons d’avoir. Nous avons doublé les effectifs en R&D sur 2011 pour accélérer le rythme et la sortie des évolutions liées au produit et insufflées par le marché et nos clients en procédant notamment à des mises à jour trimestrielles.

Le démarrage de l’activité fin 2011 sur le marché Nord Américain (ouverture des bureaux sur Chicago et Montréal), avec à ce jour 5 références actives outre Atlantique, marque bel et bien notre volonté d’étendre notre activité globalement et ainsi de renforcer notre cellule de veille sur ces différents marchés.

Avec 10 ans d’existence en France, nous sommes le « plus vieil éditeur » dans le domaine avec des équipes stables, faisant bénéficier nos clients de nos nombreux retours d’expérience.

www.profilsoft.com

1) Y a-t-il un volume critique de recrutement pour s'équiper d'une solution de e-recrutement ?

Non, un logiciel de recrutement permet de bien faire son métier indépendamment du nombre des postes ouverts au même titre que l’intérêt d’un logiciel comptable ne dépend pas du nombre de factures.

De plus, grâce aux nouvelles solutions de e-recrutement les entreprises qui recrutent ponctuellement ont maintenant accès aux mêmes outils que les grands recruteurs pour un budget adapté.

Et, certaines solutions comme Jobaffinity, d’Intuition Software, ont l’avantage d’être utilisable sans formation tout en étant très complète.

2) Quels sont les apports de ces applications dans un processus de recrutement ? 

Le premier avantage perçu par les utilisateurs est de ne plus recevoir de CV par mail car les candidatures sont automatiquement enregistrées dans logiciel pour le poste concerné.

Vous bénéficiez ainsi d’une vision claire de l’avancement des recrutements, de l’historique des échanges avec les candidats, et, d’un outil simple de communication pour échanger avec eux.

Au fur et à mesure, vous vous constituez une base de données qui vous permettra de faciliter vos futurs recrutements.

Au quotidien, l’apport principal est de fortement réduire les tâches lourdes et répétitives, et d’être plus efficace. Le résultat est sans appel, les utilisateurs de Jobaffinity ont réduit de 14 jours en moyenne leur délai de recrutement en 2011.

Et enfin, le recruteur a une vision claire sur son activité : d’où viennent les candidats, combien de temps met-il pour recruter, qu’elle est le ROI de ses recrutements…

3)  Peut-on mesurer le retour sur investissement de ces solutions ?

Le retour sur investissement de ces solutions est effectivement mesurable.  Chaque entreprise aura cependant des critères d’appréciation différents comme l’amélioration du délai moyen de recrutement, l’optimisation des dépenses pour les sites d’emplois, le suivi du taux de rupture en période d’essai …

D’autres éléments entrent en jeux qui sont plus difficilement mesurables mais qui sont facilement ressentis comme la satisfaction candidat et l’image recruteur, l’amélioration de la qualité de travail du recruteur, la fluidité des échanges entre RH et opérationnels …

www.intuition-software.com

Nul ne peut affirmer le contraire : Internet a changé la donne et redistribuer les cartes entre les différents acteurs du marché du recrutement. Désormais, l’entreprise se doit de conquérir les candidats, quand auparavant elle se contentait de passer une petite annonce voire faisait appel à un chasseur de tête. Dans l’ère gouvernée par réseaux sociaux et le web 2.0, l’heure est à l’offensive comme l’explique Serge PAPO, PDG de Nomination.fr, dont la vocation est de donner une visibilité pointue sur les décideurs présents dans les entreprises et sur le marché de l’emploi.

Dans un contexte de guerre des talents, construire une stratégie de sourcing efficace s’impose comme un des défis majeurs pour les organisations. Selon vous, quelles sont les clés pour réussir ?

La concurrence est extrêmement rude et implique pour les DRH de réaliser une veille pointue sur le marché. Car les bons profils adaptés aux exigences d’un poste ne sont pas monnaie courante. Le temps consacré au sourcing est donc essentiel pour des raisons de réactivité en interne. Dans l’ère de l’instantanéité, le DRH doit en effet faire face à une pression accrue : il doit désormais recruter vite et bien. Et pour cela, il doit non seulement disposer d’une base de données actualisée mais également d’outils de sourcing efficaces. Car tout l’enjeu réside dans la nécessité d’accéder à des talents qui ne sont pas forcément visibles sur le marché. En effet, certains profils fuient les jobboards et ne sont pas non plus présents sur les réseaux sociaux. Pourtant, ils restent à l’écoute du marché comme le déclaraient près de 80 % des décideurs interrogées lors de notre dernière enquête. D’où l’intérêt pour le DRH de posséder un outil qui lui permette d’accéder à des informations factuelles (parcours, niveaux de responsabilités,…) sur les décideurs.

En quoi la solution NomiSearch que vous proposez, est-elle efficiente ?

Cet outil permet de croiser les critères de poste actuel et de poste passé. Par exemple, si un DRH recherche un profil complexe, ayant dix ans d’expérience dans une fonction commerciale dans l’IT et qui a également travaillé dans la banque dans le cadre d’une fonction marketing, il peut grâce à NomiSearch, avoir accès en quelques minutes à une trentaine de profils. Ces derniers sont sélectionnés via l’outil et font l’objet d’une mise à jour permanente. Ils sont donc exploitables immédiatement par le DRH. A noter que nos clients peuvent choisir de réaliser le sourcing par eux-mêmes ou faire appel à nos équipes qui, sur la base d’un briefing, sélectionnent les meilleurs profils pour le poste.

Notre rôle consiste à contacter les candidats potentiels et à vérifier qu’ils possèdent les compétences requises et sont en accord avec la rémunération proposée. Nos équipes constituent une short liste finale regroupant 4 à 5 candidats dont les profils sont ensuite présentés à notre client.

Nomination propose également, un système de veille via une newsletter hebdomadaire qui informe nos clients sur les profils recrutés par leurs concurrents. Un moyen efficace pour les DRH de benchmarker leur politique de recrutement.

Peut-on mesurer le retour sur investissement de cette solution ?

Dans la plupart des cas, l’entreprise nous missionne sur un poste qu’elle n’arrive pas à recruter elle-même. La seule alternative serait éventuellement de faire appel à un cabinet de chasse qui prendrait en moyenne 20 % du salaire annuel du poste à pourvoir. Le prix d’une mission chez Nomination se situe entre 3 500 et 4 000 euros. La facture est donc divisée par quatre !

Emilie Vidaud

Depuis une dizaine d’années les métiers du recrutement changent très vite et le rythme des changements semble aller en s’accélérant. De nouveaux outils apparaissent afin de répondre aux nouvelles problématiques qui assaillent désormais recruteurs et candidats.

Penchons nous quelques instants sur ces évolutions pour prendre la mesure du phénomène et anticiper les mutations à venir.

Un peu d’histoire 

Comme pour beaucoup de métiers, Internet a révolutionné les pratiques, et ce en plusieurs phases :

1995 – 2000 : Passage du papier au numérique : C’est avec l’apparition du site Monster.com que démarre la période du CV et des offres d’emploi numériques, qui, se dématérialisant, touchent plus vite et davantage de candidats.

Avec la démocratisation d’internet (n’oublions pas qu’à cette époque on se préoccupait encore du taux d’équipement !) le modèle numérique s’impose progressivement, générant des flux de candidatures toujours plus importants (et de moins en moins ciblés).

1998 – 2005 : La multiplication des sites emploi : les succès de Monster suscitent les convoitises, de nombreux sites emploi voient le jour, justifiant l’apparition d’un nouveau type d’infomédiaire, les moteurs de recherche (en France : Keljob.com). Pendant cette période les flux de candidatures reçues par les entreprises sont multipliés par 10 : les candidats « arrosent » largement et se préoccupent moins de cibler leurs candidatures (quand on doit imprimer un CV et le mettre dans une enveloppe et payer un timbre on réfléchit plus à l’envoyer au bon destinataire).

Les entreprises commencent à voir leurs messageries abreuvées de candidatures et croulent sous les flux. Face à ce nouveau besoin, les éditeurs de logiciels commencent à proposer des solutions de Gestion de Candidatures (ou ATS : Applicant Tracking System). Au départ ces solutions sont dédiées à une absorption rapide des flux (par exemple CvMail fut une des premières solutions capables de gérer des candidatures transmises par mail) et restent relativement basiques.

2005 à nos jours : Différents phénomènes se conjuguent :

La montée en puissance des sites locaux : un bon exemple en France est RegionsJobs devenu aujourd’hui un site majeur du panorama français.

L’émergence des réseaux sociaux : LinkedIn et Viadeo deviennent de vrais concurrents des sites emploi, tout en induisant une pratique du recrutement différente : l’approche est plus lente et développer de vraies stratégies de séduction à long terme sont nécessaires. On est loin de la brutale mise en relation des cvthèques.

A l’heure actuelle on mesure toujours mal l’efficacité des réseaux sociaux pour le recrutement. Les promesses seront-elles tenues ? là est la question.

Les Solutions de Gestion de Candidatures se professionnalisent et font la preuve de leur efficacité.  Chez DAHER le délai moyen de recrutement a été divisé par deux en trois ans et le budget sourcing diminué de 30% nous indique notre client après avoir analysé l’efficacité de son processus de recrutement.

Ces Solutions deviennent rapidement indispensables dès lors qu’on traite des volumes de recrutement conséquents. Mme Elodie Gauchet Jeanne (RRH) chez HELP LINE avoue qu’ils auraient difficilement pu atteindre leur objectif de 500 recrutements (2010) sans une solution comme Talent Profiler.

Un besoin croissant d’outils de Pilotage

Aujourd’hui l’enjeu d’une Solution de recrutement n’est plus la productivité ou la facilité d’utilisation. Il est d’un autre ordre. Guillaume Imbert cofondateur du cabinet ADEXEN précise sa vision : « Aujourd’hui l’ATS est une composante indispensable de notre organisation, à ce titre nous ne lui demandons plus seulement d’être un outil de productivité à même de nous aider dans notre croissance (en quelques années ADEXEN est passé d’une cellule parisienne de quelques personnes à un cabinet présent dans plusieurs pays) mais surtout d’être l’élément fondamental de l’analyse et l’optimisation de notre organisation ».

En réalité ce besoin se généralise et n’est plus réservé aux seuls cabinets de recrutement. Au sein des entreprises également le recrutement est abordé de plus en plus souvent au travers du prisme d’objectifs et de reporting d’activité.

Du coup les ATS mutent vers des systèmes plus hybrides embarquant les fonctionnalités traditionnelles liées au recrutement mais comportant désormais des aspects de Gestion de la Relation Client. Avec Talent Profiler, KOLTECH a innové en intégrant un CRM commercial et un CRM candidat dans une solution de Gestion de Candidature.

Les tendances à court terme

Les réseaux sociaux vont continuer de gagner des parts de marché sur les sites emplois, mais ne pourront réellement s’y substituer en raison de leur caractère extrêmement chronophage. Une convergence s’opère déjà. L’outil privilégié du recruteur (l’ATS) apprend d’ailleurs à gérer de manière efficace ces nouveaux médias : Une solution comme Talent Capture permet l’intégration directe de profils issus de réseaux sociaux au sein d’un ATS par exemple.

L’avènement de l’ultra-local : Alors que naïvement on pourrait penser le marché relativement statique, voici qu’un nouvel acteur vient faire la preuve que des solutions relativement récentes peuvent s’imposer. Le meilleur exemple est sans doute donné par leboncoin.fr en passe de devenir le nouveau site «monstre » de l’emploi.

Demain ?

L’avènement du mobile : Même si les applications ne sont pas encore véritablement là, l’usage du mobile d’autant plus répandu que la population considérée est jeune, va modifier considérablement le recrutement (et nous ne parlons pas seulement de ces écervelés sans éducation que nous avons tous croisés, qui, recevant un SMS pendant un entretien d’embauche, vous coupent la parole pour prendre le temps de répondre au message reçu …). L’unité de temps du recrutement a changé : alors qu’elle était la semaine ou le mois à la glorieuse époque du CV papier, elle est passée au jour ou la semaine avec le CV numérique, et désormais à l’heure avec le mobile et le SMS.

Le CV vidéo : Conçu comme l’anti CV anonyme le CV vidéo peine à s’imposer, souffrant de deux maux principaux : d’une part le coût extrêmement élevé, d’autre part l’absence de plateforme le mettant en valeur. La bonne idée reste encore à trouver pour faire exploser le CV vidéo, mais d’ardents défenseurs comme Saïd Hamouche de MOZAIK RH ont trop de talents pour ne pas développer avec succès ce nouveau canal mettant en valeur la richesse de la diversité.

Après-demain ?

Vous êtes confortablement allongé sur une plage paradisiaque à l’autre bout de la planète, lorsque votre téléphone vous tire de votre rêverie. Siri, à moins que ce ne soit l’un des ses nombreux  descendants vous informe : « Debout, vieux ! je viens de te dégotter un boulot sur mesure. Tu commences après-demain et j’ai déjà réservé ton billet d’avion ».

Vous noterez que Siri est joueur et vous réserve la surprise du salaire qu’il a négocié pour vous, à moins tout simplement que vous ayez mal configuré son sens de  l’humour.

Siri est votre avatar, une version plus moderne de votre CV en quelque sorte, quelque peu plus dynamique toutefois et dotée d’une intelligence artificielle. Manifestement le courant est passé entre lui et l’avatar de la RRH de votre nouvel employeur. En sera-t-il de même pour vous dans le monde réel ?

Si vous pensez que c’est de la science-fiction, contactez-nous, vous pourriez être surpris …

www.koltech.com