Phil Turner, Groupe Compass : « En recrutement, ne pas utiliser une évaluation psychométrique est un grand risque »


Dans un environnement où « la performance » constitue un enjeu primordial pour les entreprises, l’adéquation des profils des personnes aux spécificités de l’entreprise et aux caractéristiques des postes doit être assurée avec de plus en plus de justesse et laisse de moins en moins de place au droit à l’erreur dans les processus de sélection. Cet enjeu exige une réelle objectivité de la part des équipes RH. En quoi une évaluation psychométrique peut-elle répondre à cet enjeu ? Entretien avec Phil Turner, General Manager Talent Acquisition au sein du Groupe Compass, l’un des leaders mondiaux de la restauration collective[1].

[1] Implanté dans près de 50 pays, le Groupe Compass est aujourd’hui l’un des leaders de la restauration collective concédée dans le monde. Présent sur les cinq continents, le Groupe emploie 500 000 personnes et fait partie des 15 plus grands employeurs dans le monde.
 

 

Considérez-vous pertinent de réaliser une évaluation psychométrique pour recruter un cadre dirigeant ?

Ne pas utiliser une évaluation psychométrique dans le recrutement d’un cadre dirigeant est un grand risque. Il est généralement admis qu’une erreur de recrutement coûte au moins un an de salaire. Il est donc primordial de réussir ses embauches. Plus on a d’informations sur les candidats, plus on a d’éléments pour réduire les risques d’erreur et faire le bon choix. Le remplacement de postes au sein des directions d’entreprises ces dernières années nous montrent que les compétences comportementales et relationnelles sont plus importantes que jamais pour les dirigeants d’aujourd’hui.

 

Quels sont les apports d’une évaluation psychométrique ? Quelles informations pouvez-vous en tirer sur les candidats ?

D’après mon expérience, l’évaluation psychométrique permet d’obtenir des informations mesurables et objectives pouvant donner une meilleure vision globale de la correspondance d’un candidat à un poste. Les entretiens peuvent être assez subjectifs, et bien que les recruteurs vont généralement évaluer les compétences et l’expérience plutôt efficacement, l’intuition garde une certaine place lorsqu’il s’agit de détecter les valeurs du candidat et leur conformité avec l’entreprise.

J’utilise des tests psychométriques pour mesurer les caractéristiques des candidats telles que l’intelligence, l’esprit critique, la motivation, et leurs caractéristiques comportementales en regard des requis du profil demandé pour le poste, comme l’indépendance, la capacité à prendre des décisions, à rester objectif, l’assurance et la sociabilité. L’analyse de leur intérêt pour le poste aide également à savoir si les candidats constituent le bon choix pour le poste, et si celui-ci leur correspond.

 

De quelle manière utilisez-vous l’évaluation psychométrique ?

Dans plusieurs entreprises, je me suis servi de toute une palette d’outils en ligne : des tests d’une durée de trente minutes à trois heures se concentrant sur les dimensions de la personnalité et sur les capacités cognitives.

Le meilleur moment pour s’en servir : juste avant un dernier entretien. Ainsi, l’on peut détecter des points de vigilance, et sonder le sujet auprès du candidat. La valeur des résultats de l’évaluation psychométrique dépend de la qualité de la définition des besoins pour le poste. D’après mon expérience, se baser sur un panel de votre effectif afin de créer un “profil type” produit les meilleurs résultats. Il peut s’avérer plus compliqué de créer un tel profil au niveau des cadres supérieurs, puisque leur rôle est souvent unique, et l’on ne peut donc les comparer entre eux. En allant plus loin, c’est-à-dire en comparant les résultats psychométriques et les résultats du système d’évaluation des performances, l’on peut évaluer la performance au travail sur un plan quantitatif, et non juste qualitatif, et déterminer si les évaluations s’avèrent rentables.

 

Comment ces évaluations s’accordent-elles avec les autres techniques utilisées dans vos processus de recrutement ?

Je ne me servirai jamais d’une évaluation psychométrique sans lui adjoindre d’autres outils : elle fait partie intégrante d’une stratégie plus large d’évaluation. Pour un candidat à un poste de cadre dirigeant, par exemple, j’y ajoute des entretiens structurés et des rencontres avec des personnalités incontournables de l’entreprise.

Autre outil efficace : la mise en situation autour d’un scénario réaliste, tel qu’une tâche ou un problème qu’ils auront à affronter dans le cadre de leur poste. Ce process permet d’évaluer les capacités du candidat, du jonglage de chiffres à la capacité de convaincre à l’oral, ou encore sa pensée stratégique, en passant par la gestion des problèmes d’équipe et leur résolution.

 

Au-delà du recrutement, l’évaluation psychométrique peut-elle servir d’autres contextes ?

Oui, dans les entreprises où j’ai officié, nous nous en sommes servis pour l’intégration et pour le développement personnel. Je pense qu’il est avantageux de débriefer les nouveaux arrivants dans leurs trois premiers mois, afin qu’ils sachent dans quelle mesure ils se sont intégrés à l’équipe, conformés au poste, et qu’ils sachent dans quels domaines ils peuvent s’améliorer. Ce n’est pas tous les jours qu’ils suivent une telle évaluation, voilà pourquoi ils apprécient ce retour. Les conclusions des tests permettent également de déterminer des domaines de travail sur le plan du développement personnel de l’employé, et donne des pistes au superviseur en termes de coaching.

 

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