Le SIRH a-t-il une date de péremption ?

 

Face à un environnement complexe, les besoins des entreprises évoluent rapidement, ce qui génèrent de nouvelles tendances comme l’envolée de la dématérialisation, la généralisation des outils BI, la gestion des talents…Une multitude de changements qui pousse les entreprises à moderniser à marche forcée leur SIRH.
Les questions que se posent les directions RH : Comment identifier la date de péremption de mon SIRH ? A quel moment vais-je savoir si mon SIRH est véritablement obsolète ? Comment anticiper et appréhender ce changement ?

 

  • Des difficultés à respecter les contraintes règlementaires

Face à la forte évolution légale et règlementaire, il est difficile pour les entreprises d’y faire face et de maintenir en interne un haut niveau de compétences sociales et juridiques. Il devient primordial de disposer d’une solution complète et flexible qui intègre automatiquement ces changements et évolutions afin d’être conforme aux obligations légales et éviter les risques de conflits voire d’erreurs.
Si l’outil utilisé ne répond pas aux normes actuelles, il est important de le remplacer pour limiter les risques.

 

  • L’optimisation des processus RH 
    Le défi que les directions RH doivent relever est de contribuer à la performance de l’entreprise. Elles ont dû renforcer leur rôle de « Business Partner » pour permettre la réussite des projets de transformation de la Fonction RH : centres de services partagés, externalisation, SIRH…

Le déploiement d’un SIRH vise à gagner en efficacité et performance. Il regroupe des solutions logicielles, qui rassemblent toutes les outils nécessaires aux services RH comme la paie/ gestion administrative, la gestion des temps, le pilotage social, la gestion des compétences, les formations etc. En déléguant les tâches répétitives et purement administratives les responsables RH pourront se concentrer sur des questions plus stratégiques.

Le gain de temps permis par le SIRH pourra alors être réinvesti dans des projets à plus forte valeur ajoutée comme la mise en place d’une politique de gestion des talents exemple. 

Le SIRH nouvelle génération propose une interface ergonomique et simple à utiliser. Les procédures classiques chronophages, disparaissent au profit de processus RH automatisés qui permettent de fluidifier les relations avec tous les acteurs de l’entreprise. Par exemple la mise en place d’un portail RH facilite les échanges entre les collaborateurs et le service RH. Quoi de plus simple aujourd’hui que de faire une demande de congés, de formation professionnelle…

 

Une bonne gestion des processus RH constitue un véritable atout pour l’entreprise.

 

  • La recherche d’optimisation financière et fonctionnelle

La reconnaissance première d’un SIRH est celle de la rationalisation financière, afin d’optimiser au mieux ces coûts. Les estimations suite à la mise en place d’un SIRH avoisinent en moyenne les 20 % et que le retour sur investissement se fait au bout d’une année.

En complément de ces objectifs métiers, optimiser les coûts liés à son SIRH reste une motivation forte au changement.

Les SI anciennes générations impliquaient de lourds investissements, plus ou moins visibles (acquisition de licences, implémentation, la maintenance annuelle de la solution, équipes dédiées, formation des utilisateurs…), investissements difficiles à rentabiliser dans un environnement règlementaire changeant.

Les SIRH nouvelle génération, ainsi que le développement des offres d’hébergement, permettent une maîtrise des coûts (notamment les coûts internes, difficiles à évaluer)  amenant une rentabilité plus rapide.

 

Le résultat est clair : l’environnement évolue et se complexifie. Il est assurément plus simple  de confier cette complexité à un expert, afin de se recentrer sur son cœur de métier.