Comment IBM envisage le rôle de DRH ?

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IBM organisait mardi dernier l'évènement Smarter Workforce, à l'hôtel du collectionneur. La big blue a présenté à cette occasion son savoir faire en terme d'accompagnement des DRH, et sa vision de cette fonction à l'heure des évolutions numériques et générationelles.

 

#Transformation digitale

Huguette RANC, ‎Vice President, IBM Social Business and Collaboration Solutions Sales, Europe, introduit sa présentation par ce constat sans appel : 91% des personnes possédant un smartphone l'ont sur eux 24h/24. Le digital n'est donc pas une option pour la fonction RH, c'est un canal essentiel pour recruter, engager, et faire travailler ensemble. Si l'on s'en tient à l'étude menée par IBM auprès de 4000 dirigeants dont 342 DRH, ces derniers conçoivent les médias sociaux comme stratégiques, et veulent en faire le support de 2 objectifs prioritaires pour 40% d'entre eux :

 

– Partager l'information dans l'entreprise. Comme le dit Huguette RANC, "l'enjeu n'est pas ce que l'on sait, mais ce que l'on partage". En effet, le savoir est aujourd'hui si vite désuet qu'il faut continuellement être informé de l'évolution des connaissances sur une activité. Le digital, notamment à travers les plateformes cloud, se veut le support le plus réactif et le plus flexible pour faire face à ce défi du partage de l'information.

– Engager les employés. Lorsque l'on prend la mesure d'un manque d'engagement des collaborateurs, c'est généralement à travers des indicateurs de turn-over et de résultats opérationnels, le problème est donc déjà bien installé et ses conséquences pénalisent la société. L'enjeu pour les DRH réside dans leur capacité à anticiper cette baisse d'engagement, et d'avoir la possibilité de remobiliser le personnel. Les Directeurs des Ressources Humaines le reconnaissent bien volontiers dans l'étude menée par IBM : ils sont insatisfaits des moyens en place. Encore une fois, le digital est un outil intéressant pour relever ce défi (voir les 2 paragraphes suivants).

 

#Big Data

Que n'a-t-on pas encore dit sur Big Data ? Tim STEVENS, Vice président HR Europe IBM, en parle comme de la nouvelle matière première du XXIè siècle. C'est effectivement une métaphore particulièrement appropriée : il y en a en abondance, mais pour la valoriser il fait savoir la transformer. C'est le travail des Data Scientists, le job le plus "sexy" de ce siècle selon la prestigieuse Harvard business Review.

Au siècle passé, les rapports d'analyse de l'activité ont bouleversé la façon dont on analysait le travail et dont on prenait des décisions, en créant des indicateurs pour évaluer une situation et donner des repères. Big Data, c'est l'avènement des "prédictives analytics" : on n'utilise plus l'information pour faire un bilan, on utilise l'information pour anticiper les événements à venir.

 

Concrètement, pour quel résultat?

Tim STEVENS a donné un exemple d'applications des plus courantes, et des plus puissantes en matière de big Data RH : le cas du turn-over. IBM souffrait d'un nombre important de départs volontaires de leurs collaborateurs, dont le profil est particulièrement recherché par d'autres sociétés. Big Blue s'est donc intéressée aux profils qui quittaient ainsi l'entreprise, en compilant toutes les données qu'ils possédaient sur eux (âge, ancienneté, salaire, type de mission, avantages, résultats opérationnels…). Il est apparu des "patterns" qui ont permis d'identifier assez précisément les profils propices à la démission. En appliquant le modèle établi sur les collaborateurs en poste, les RH ont pu cibler une population "sensible", et conduire des entretiens avec eux pour faire état de leur situation et leur proposer des évolutions au besoin.

2 ans après la mise en œuvre de ce programme, IBM a constaté une baisse de 76% des départs regrettés !  Ils évaluent l'impact de cette action à une économie de 100 milliards d'euros. Alors oui ce niveau de bénéfice est lié à la dimension d'IBM, mais sur le principe, n'importe quel professionnel RH qui se lance dans ces études y trouvera une valeur ajoutée.

 

#Apprentissage

La transformation digitale dans les ressources humaines, ce n'est pas la création de nouveaux métiers, mais principalement la mutation des métiers existants. Alain THIBAULT, PDG du groupe Bernard Julhiet, voit la prochaine application de cette mutation dans la façon dont les gens se forment. Le digital entraîne de nouveaux modes de prise d'information.

 

Quelle différence entre digital & e-learning?

À première vue, on peut légitimement penser que la formation a eu son lot de transformation avec le e-learning, et que le digital n'est qu'un support en plus de ce nouveau mode d'apprentissage. Mais le e-learning, c'est finalement l'adaptation du présentiel  sur ordinateur. Alors que le digital, c'est l'adaptation de la formation au mode de "consommation" des employés, particulièrement ceux des jeunes générations :

– On-line, les formations sont accessibles depuis n'importe quel support connecté à internet.

– On-demand, les formations sont proposées à la carte. Chaque collaborateur a ainsi accès à un savoir qui lui permet de progresser à son rythme.

– Communautaires, les formations donnent accès à des forums où les professionnels échanges sur leurs pratiques et s'entraident.

 

Sur le sujet, Alain THIBAUT cite Alvin TOFFLER : "Les analphabètes du XXIe siècle ne seront pas ceux qui ne sauront ni lire ni écrire, mais ceux qui ne sauront pas apprendre, désapprendre et réapprendre".

 

Bien que l'expérience du digital ait été très bien "vendue" par IBM, elle ne viendra pas régler les mots des DRH, tout comme le e-learning n'a pas pu remplacer tous les moyens d'apprentissage. Mais cette limite a été évoquée par les intervenants : la digitalisation n'est pas un miracle, c'est simplement une opportunité pour les DRH de renforcer l'impact de leur action auprès des employés, et ce pour mieux les recruter, les intégrer, les engager, les faire progresser et travailler ensemble.

 

Simon Baron