Pour ou contre le feedback à 360 degrés ?

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feedback à 360 ​​degrés

Les entreprises sont nombreuses à permettre à leurs salariés d’obtenir une image plus complète d’eux-mêmes grâce aux outils de feedback à 360 degrés. Alors que, il y a encore quelques années, les salariés ne pouvaient obtenir de retour sur leur travail que par le biais de leurs responsables directs, le feedback à 360 degrés s’inscrit dans une logique d’analyse complète permettant de mesurer les forces et les faiblesses d’un individu. Quels sont les avantages et les inconvénients des outils de feedback à 360 degrés ?

Qu’est-ce que le feedback à 360 ​​degrés?

Le feedback à 360 ​​degrés (encore appelé « évaluation à 360° ») est un puissant outil d’évaluation et de développement personnel qui permet de faire évaluer les comportements d’un manager par ses collègues, son ou ses responsables, au même titre que ses partenaires et clients internes ou externes. Souvent, une autoévaluation fait également partie du processus.

Le processus de feedback à 360 degrés est basé sur l’anonymat. À ce titre, chacun reçoit le même questionnaire, permettant de dresser une image exhaustive sur la personne évaluée et de faire le point sur ses compétences managériales afin de lui permettre d’améliorer ses compétences personnelles et ses comportements au travail. Il permet ainsi de combiner des informations émanant de plusieurs sources afin de dresser un portrait complet et objectif du salarié évalué.

A noter que le feedback à 360° n’est pas uniquement réservé aux managers et qu’il peut être appliqué à toute personne faisant partie de l’entreprise, quelle que soit sa position hiérarchique.

Voici quelques exemples des questions auxquelles les participants sont invités à répondre :

  • Cette personne semble-t-il (elle) motivé(e) au travail ?
  • En situation de conflit, cette personne gère-t-elle bien les choses ?
  • Cette personne est-elle engagée dans le succès de l’entreprise ?
  • Cette personne affiche-t-elle des compétences en matière de leadership ?
  • Avez-vous déjà personnellement eu des problèmes avec cette personne ?
  • Est-ce que cette personne fait attention aux détails dans son travail ?
  • Cette personne sait-elle communiquer ?
  • Cette personne gère-t-elle bien son temps ?

Les avantages du feed-back à 360 degrés

Outil potentiellement très puissant, l’évaluation à 360 degrés ne manque pas de séduire de nombreuses entreprises. Les raisons pour lesquelles ces dernières n’hésitent pas à adopter cet outil sont nombreuses.

  • Une évaluation plus complète

Les commentaires et les réponses aux questions émanant de sources diverses et variées, internes et externes à l’entreprise permet d’obtenir une évaluation plus large et potentiellement plus précise d’un collaborateur. Les résultats mettent en lumière des éléments récurrents sur lesquels il convient de se concentrer.

  • Une contribution au travail en équipe

En théorie, si chacun a la possibilité d’identifier ses forces et faiblesses, il peut agir sur ses propres comportements en vue de devenir plus productif et de mieux travailler en équipe, contribuant ainsi à la cohésion entre collègues au sein de l’entreprise.

  • Une prise de conscience sur la manière dont les autres nous voient

Le fait que l’outil de feed-back à 360 degrés soit basé sur des réponses anonymes permet à chaque participant de s’exprimer librement à propos d’un collègue ou d’un partenaire professionnel. Une opportunité de mettre en évidence certains aspects, positifs ou négatifs, qui ne se présentent que très rarement en dehors du cadre de cet outil.

Les inconvénients du feed-back à 360 degrés

Lorsque l’outil est mis en place pour les mauvaises raisons, il peut impacter négativement sur les salariés. Ainsi, il convient d’être prudent lors de la mise en place du feedback à 360 degrés en s’assurant notamment qu’il ne vient pas aggraver une situation conflictuelle au sein d’une équipe par exemple. En effet, les risques liés à cet outil sont variés :

  • L’émergence d’une culture d’entreprise négative

Les retours négatifs peuvent engendrer un ressentiment d’une personne par rapport à son équipe, voire même des émotions puissantes comme de la colère ou la haine envers des collègues ou des clients, amenant la personne évaluée à modifier son comportement au travail.

  • Des résultats qui manquent de précision

Les résultats découlant des questionnaires ne sont pas nécessairement fiables à 100 %. En effet, même s’ils répondent de manière anonyme, certaines personnes peuvent sélectionner des réponses en vue de faire plaisir à l’évalué ou, au contraire, en raison de tensions internes, répondre de manière malhonnête en vue de nuire à la personne concernée.

Dans une entreprise ou dans une équipe de petite taille, où tout le monde se connaît et s’entend bien, les individus souhaitent-ils vraiment être critique les uns envers les autres ? À l’inverse, dans des équipes larges, les personnes concernées en savent-elles suffisamment sur la personne par rapport à laquelle ils répondent aux questions posées ?

Il convient donc d’analyser les données collectées avec beaucoup de soin.

  • Un outil focalisé sur les faiblesses plutôt que sur les forces

Certains estiment que les outils de feedback à 360 degrés se concentrent davantage sur les faiblesses d’un salarié et pas assez sur leurs points forts, ce qui, à terme, peut décourager les participants. Au cours de l’analyse des résultats, il est donc judicieux de mettre en évidence les domaines à améliorer sans oublier de mettre l’accent sur les points forts de l’évalué.

Comme tout autre outil informatique utilisé dans le domaine des RH, il convient de manipuler le feedback à 360 degrés avec précaution, de l’utiliser uniquement pour les avantages qu’il peut apporter à l’entreprise, pour des raisons objectives et de rester, à tout moment, conscient des effets pervers qu’il peut entraîner.

Etienne THOREL