Créer et entretenir un climat de confiance à distance : est-ce possible ?

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A l’heure où le télétravail devient une solution qu’un nombre croissant d’entreprises sont prêtes à considérer pour de multiples raisons, l’un des principaux défis auxquels elles doivent faire face est de taille : il s’agit de la confiance accordée aux télétravailleurs. Faut-il faire confiance aux personnes qui disent travailler à plein temps ou faut-il les micro-manager ? Quel est le juste équilibre entre le travail que l’on attribue aux membres d’une équipe ayant opté pour le home office et l’intérêt qu’il convient de leur accorder pour qu’ils sachent qu’ils font partie intégrante d’une équipe ? Comment gérer les relations de travail entre les membres d’une équipe si plusieurs d’entre eux ne sont pas sur un seul et même lieu de travail ?

Faire confiance aux personnes avec qui l’on collabore n’est pas une chose facile. À ce titre, si ces dernières sont situées à plusieurs dizaines, voire des centaines de kilomètres, cela n’est pas nécessairement plus compliqué pour autant.

David Horsager, spécialiste en stratégie d’entreprise, professeur, conférencier et auteur, a rédigé un ouvrage sur la confiance des leaders au pouvoir. Selon lui, les managers peuvent créer une culture de confiance en mettant en place ce qu’il appelle les « huit piliers de la confiance ».

Les 8 piliers de la confiance

  1. La clarté
    Lorsque les responsables d’équipe sont clairs par rapport à leur vision quant à la manière de faire avancer leur équipe, les membres de cette dernière se montrent plus soudés et plus capables d’accomplir leur mission. Il ne s’agit en aucun cas d’attendre l’évaluation de fin d’année pour faire le bilan et le point sur des choses qui auraient pu être faites autrement. Les managers qui se montrent clairs par rapport à leur vision, leurs attentes et leurs objectifs sont respectés et leurs collègues leur accordent une confiance totale.
  2. La compassion
    Si les membres d’une équipe savent que leur responsable a des préoccupations qui vont bien au-delà de sa propre personne, ils sont prêts à s’engager, accordant leur confiance dans leur supérieur hiérarchique. Les trois éléments les plus importants sont : savoir écouter, apprécier et prendre des décisions. Écouter avec une attention toute particulière ; trouver le moyen d’apprécier les autres avec sincérité ; prendre des décisions et être présent au moment où il le faut, lorsque les opportunités sont prêtes à être saisies.
  3. Le caractère
    En 2002, une étude menée auprès d’une association de managers américains s’est intéressée à ce que ces derniers souhaiteraient voir le plus chez leur responsable hiérarchique. À cette question ouverte, le terme « intégrité » est revenu le plus régulièrement dans les réponses. À partir du moment où l’on voit, chez quelqu’un, des mots, des pensées et des actions qui ont du sens, nous faisons confiance en leur aptitude à prendre des décisions. Se demander : « est-ce vraiment ce qu’il faut faire ? » et être fidèle à ses valeurs : autant d’éléments qui font partie intégrante des managers en qui les équipes font confiances plus rapidement.
  4. La compétence
    Il s’agit de rester à jour, pertinent et capable dans son domaine de compétence. Ceux que l’on suit avec une confiance aveugle sont des gens qui sont en perpétuel apprentissage et non des « moi-je-sais-tout ». Souvent humbles, ils lisent des livres, se dotent de mentors, s’impliquent dans des activités de développement comme des groupes Mastermind par exemple.
  5. L’engagement
    N’importe quel individu est capable de déterminer si un manager est engagé dans son entreprise et envers son équipe ou non. En outre, le fait est que les équipes sont volontaires pour suivre et travailler plus dur pour un manager engagé.
  6. La connexion
    Alors que le télétravail implique des relations à distance, il n’éloigne pas forcément les individus concernés. Les personnes de confiance restent connectées par le biais de questions, agissant de manière sincère et vraie, s’excusant lorsque cela est nécessaire, évitant de se plaindre et montrant de la gratitude. S’ils doivent utiliser des moyens technologiques pour accomplir ceci, il les utilisent de manière efficace, comme des outils pour parvenir à leurs fins.
  7. La contribution
    En entreprise, au final, ce sont les résultats qui comptent. Pour ce faire, toute entreprise doit se doter de véritables contributeurs. La contribution de chacun, l’envie d’atteindre les mêmes résultats font partie des piliers de la confiance.
  8. La cohérence
    Même s’il est présenté comme le dernier pilier de la confiance, la cohérence est probablement l’un des principaux points à prendre en compte, ici. La cohérence est le seul moyen de construire une réputation ou une marque. Si, par exemple, quelqu’un est régulièrement en retard aux réunions, il ou elle est étiqueté comme « retardataire » et son image est ternie. Si, en revanche, une personne partage une vision claire et délègue des tâches aux autres en leur donnant les outils nécessaires, la cohérence de leur approche engendrera obligatoirement la confiance.

Même si les huit piliers de la confiance concernent le télétravail, ils sont tout à fait appropriés en situation de face-à-face également.

Etienne THOREL