Déplacement professionnel : Avis d’expert

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Temps de trajet : le salarié qui se rend à son bureau doit-il être rémunéré pendant la durée de ce déplacement ? Quand commence la journée de travail d’un salarié qui quitte son domicile dans le cadre d’un déplacement professionnel pour aller à un rendez-vous avec un client ?

Guillaume Brédon, Avocat du droit du travail, revient pour Horoquartz sur les principaux points de la loi.

« Déplacement professionnel », que dit la loi ?

Si la loi qualifie ces deux trajets de « déplacement professionnel », il est évident qu’ils n’ont pas la même nature.

La durée du déplacement professionnel peut tout autant s’imputer sur le temps de repos ou sur le temps de travail du salarié, selon que le salarié soit itinérant ou sédentaire, autonome ou non dans la gestion de son emploi du temps, que ce déplacement se tienne en début de journée de travail ou pendant les horaires de travail.

Au-delà des problématiques de rémunération et de décompte du temps de travail, cette distinction a un impact en matière de sécurité sociale. Dans le premier cas, si le salarié est victime d’un accident, il sera pris en charge par l’assurance maladie au titre d’un accident de trajet. Dans le second cas, il sera pris en charge au titre d’un accident du travail, dont l’employeur supportera les répercussions financières.

Frontière entre temps de trajet et temps de travail

Etablir la frontière entre temps de trajet et de temps de travail revient à déterminer quand le déplacement d’un salarié doit être considéré comme une forme de travail effectif au sens de la loi[1].

D’une part, il est aujourd’hui indiscutable que le temps pris pour aller de son domicile à son lieu habituel de travail et pour en revenir n’est pas un temps de travail effectif[2] : il est pris sur le temps de repos du salarié, n’est pas décompté dans l’amplitude de la journée de travail et ne donne lieu à aucune rémunération.

Il peut arriver que le salarié se rende, depuis son domicile, sur un lieu inhabituel de travail : un autre établissement de l’employeur ou le site d’un client ou d’un prestataire, etc… Son temps de trajet peut alors dépasser la durée normale de son trajet habituel domicile – lieu de travail. Ce temps de trajet ne change pas de nature et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif : il n’entre donc pas en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Ceci étant, le salarié devra recevoir une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, déterminée par accord collectif ou unilatéralement par l’employeur après consultation des représentants du personnel[3]. En outre, le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail doit être rémunéré, sans pour autant être décompté comme du temps de travail.

D’autre part, il est également établi de longue date que le temps consacré par un salarié pour réaliser le trajet entre deux lieux de travail – qu’il s’agisse d’établissements de l’employeur ou de sites d’un client ou d’un prestataire… -, pendant ces horaires de travail, doit être décompté et rémunéré comme un temps de travail effectif[4].

Ce sont en dernier lieu les déplacements des salariés itinérants, ceux qui n’ont pas de lieu habituel de travail, qui seront susceptibles de soulever une difficulté. La nature du (temps de) trajet entre le domicile et le premier lieu de rendez-vous et entre le dernier lieu de rendez-vous et le domicile suscite un contentieux abondant, tant au niveau national qu’européen.

La Cour de cassation maintient le principe selon lequel ce temps de trajet n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, elle exige qu’il soit recherché « si le trajet entre le domicile (du salarié itinérant) et les différents lieux où il (devait se rendre) dérogeait au temps normal du trajet d’un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel »[5] afin que tout surplus de temps de trajet soit indemnisé.

Force est de constater que ces notions de « temps habituel de trajet » et de « temps normal du trajet d’un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel » sont inadéquates pour la catégorie de salariés itinérants, d’autant plus qu’elles ne sont pas en parfaite adéquation avec les principes dégagés par la CJUE.

En effet, côté européen, la CJUE se réfère au lien de subordination existant entre un employeur et son salarié qu’elle caractérise notamment par l’existence d’une « situation dans laquelle (le travailleur) est obligé, juridiquement, d’obéir aux instructions de son employeur et d’exercer son activité pour celui‑ci »[6].

Cette notion de contrainte a été reprise dans un arrêt récent s’agissant des trajets de salariés itinérants[7]. Selon la CJUE, la contrainte est liée à l’autonomie : il sera considéré que le salarié itinérant auquel son employeur fixe un planning de rendez-vous n’est pas autonome et commence donc sa prestation de travail dès qu’il quitte son domicile pour rejoindre son premier lieu de travail. En revanche, concernant le salarié organisant son emploi du temps en toute indépendance – par exemple dans le cadre d’une convention de forfait annuelle -, son temps de déplacement entre le domicile et le premier et le dernier rendez-vous ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif.

Ces divergences sont source d’incertitude et tensions, puisque des salariés, des organisations syndicales et même des inspecteurs du travail s’appuient désormais sur la décision de la CJUE pour exiger que le temps de travail de tous les salariés itinérants soit décompté dès leur départ de leur domicile. Pour autant, compte tenu de l’absence d’effet direct des directives européennes, les dispositions du code du travail devront prévaloir sur la position prise par la CJUE dans le cadre d’un litige entre un employeur et un salarié.

En conclusion, le déplacement professionnel est soumis aux trois règles suivantes :

  • Le temps pris pour effectuer le trajet domicile – lieu de travail, qu’il s’agisse d’un lieu habituel ou non, ne constitue pas un temps de travail effectif,
  • Tous les temps de trajets réalisés d’un lieu de travail à un autre, pendant la journée de travail, sont des temps de travail effectif,
  • Lorsque le trajet domicile-travail sera réalisé par un salarié sédentaire se rendant sur un lieu inhabituel de travail ou un salarié itinérant, l’employeur devra être vigilant à prévoir une contrepartie en repos ou en argent pour le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet qu’il restera à définir, même si cela s’avère une mission difficile s’agissant du salarié itinérant.

Me Brédon, Avocat du Droit du Travail – pour Horoquartz

[1] Article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

[2] Selon l’article L. 3121-4, al. 1er, du Code du travail, « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. ».

Cette mention, intégrée au code du travail par la Loi n° 98-461 du 13 juin 1998, est inspirée d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, cf. par exemple Cass. soc. 5 novembre 2003 n° 01-43.109 : « le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu du travail, ne constitue pas en soi un temps de travail effectif »

[3] A défaut de contrepartie fixée dans le périmètre de l’entreprise, les juges du fond apprécient souverainement le montant de la contrepartie à accorder au salarié. Pour autant, ils ne peuvent pas assimiler à du temps de travail effectif la durée du trajet excédant le temps normal de travail (Cass. soc. 14 novembre 2012 n° 11-18.571)

[4] Jurisprudence établie de longue date : Cass. soc. 16 janvier 1996, n° 92-42.354 ; Cass. soc. 12 janvier 2005, n° 02-47.505 ; Cass. crim. 2 septembre 2014, n° 13-80.665

[5] Cass. soc. 5 novembre 2003 n° 01-43.109 ; Cass. soc. 31 mai 2006 n° 04-45.217 ; Cass. soc. 12 mars 2008 n° 06-45.412

[6] CJCE 3 octobre 2000, C‑303/98 : « pour qu’un travailleur puisse être considéré comme étant à la disposition de son employeur, ce travailleur doit être placé dans une situation dans laquelle il est obligé, juridiquement, d’obéir aux instructions de son employeur et d’exercer son activité pour celui‑ci »

[7] CJUE 10 septembre 2015, 266/14 : « dans des circonstances (…) dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du « temps de travail » (…) le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur »

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