Digitalisation RH, les apports de l’approche marketing pour consacrer l’expérience Collaborateur. L’exemple du coffre-fort numérique.

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La digitalisation invite les DRH à se transformer en considérant le salarié comme un client interne. Le client salarié est exigeant quant aux services RH attendus ; services qui à l’instar de la logique marketing, doivent être en cohérence avec ses usages qui se veulent être de plus en plus numériques.

Il existe bien un phénomène révolutionnaire irréversible: celui de la digitalisation. Les Français utilisent de plus en plus les outils et services numériques au quotidien. Il est donc normal que le numérique intègre l’entreprise.

A l’instar de ce qui a été fait dans le domaine marketing, ce phénomène peut être lu sous l’angle des usages numériques du collaborateur. Comme existe l’expérience client, émerge la notion d’expérience collaborateur. La proposition est pour une DRH de se placer du point de vue du client salarié, un client exigeant vis-à-vis de sa DRH, un client connecté et mobile.

La finalité pourrait être de produire de la valeur aux salariés, « clients et citoyens du monde ». Son épanouissement, la qualité de relation serviront, au final, la performance de l’entreprise.

Mais cela suppose quelques règles à respecter :

Règle 1 : Simplifier, rendre plus agréables les expériences salariés.

Avec le numérique, s’est opéré un transfert de pouvoir vers le salarié :

  • qui « choisit » sa marque employeur en fonction de ce que l’on dit d’elle sur les réseaux sociaux,
  • qui privilégie certains de ses outils de travail (logique BYOD),
  • qui travaille en fonction des contraintes de sa vie perso et pro (logique télétravail, nomadisme),
  • qui décide du canal de communication qu’il entretient avec l’entreprise (RSE, courriel, coffre numérique…).

Le salarié pour une DRH est un client dont le niveau d’exigence se trouve renforcé avec l’émergence du numérique. Les DRH évoluent pour apporter au salarié une expertise créatrice de valeur pour celui-ci. Cette création de valeur doit s’inscrire dans le projet RH, atout précieux pour positionner la DRH au Board. Le projet RH est aussi un garde-fou pour ne pas céder à toutes les demandes qui ne s’inscriraient pas dans les orientations stratégiques.

 

Règle 2 : Lire les solutions du marché sous le spectre des usages des citoyens salariés et du projet RH d’entreprise.

Les besoins salariés sont importants mais par où commencer quand on est une DRH qui aspire à une solution sure et simple, respectant les contraintes métiers et réglementaires et garante du projet RH ?

Une proposition est de commencer par la dématérialisation d’un document qui s’y prête bien: le salarié reçoit tous les mois un bulletin de salaire. Ce document de base est essentiel dans la relation entre l’entreprise et le salarié, et l’évolution réglementaire favorise sa dématérialisation. Une solution consiste alors à adresser ce bulletin certifié original numérique dans un coffre-fort digital personnel, extérieur à l’entreprise à l’instar du coffre-fort Digiposte, solution du Groupe La Poste, leader du marché.

La solution Digiposte proposée par l’entreprise à ses salariés dépasse la seule expérience salarié. Elle répond à une attente du « citoyen salarié » qui est de disposer à vie d’un espace sécurisé abritant tous ses documents professionnels tels son dossier RH mais pouvant aussi recueillir ses documents personnels (factures, copie de diplômes, d’actes notariés…). Cet espace accessible en mobilité rend aussi des services comme des alertes relatives au renouvellement d’un passeport par ex, comme des initiations de démarches administratives…

Accompagnée par un acteur fiable et pérenne, l’entreprise devient ainsi un acteur de la simplification de la vie du salarié. Il dispose aussi d’un nouveau canal de communication qui se situe dans la sphère personnelle du collaborateur.

 

Que d’évolutions donc pour la fonction RH, évolutions plutôt que de révolution ! L’émergence et la vague numérique sont la révolution qui oblige les DRH à la transformation.

Les DRH ne subissent pas la transformation numérique. Elles en tirent parti en termes d’optimisation de process, de marketing RH. Tout comme le CRM créé une intimité avec le client, l’ERM doit le faire avec le salarié. Les outils à disposition aujourd’hui sur le marché le permettent. Mais attention à rester vigilant à ce que l’utilisation des outils reste un moyen et ne devienne pas une fin en soi, au risque d’une perte de sens et/ou d’un retour de bâton de la part des salariés qui apprécient moyennement le fait d’être pris pour une cible « marketable » !

 

Par Nadia Petitjean, Responsable Accompagnement du Changement, Digiposte LA POSTE

 

Société anonyme à capitaux 100 % publics depuis le 1er mars 2010, le groupe La Poste est organisé en cinq branches : Services-Courrier-Colis, La Banque Postale, Réseau La Poste, GeoPost, Numérique. Le Groupe est présent dans plus de 40 pays sur 4 continents. Chaque jour, les 17 000 points de contact de La Poste, soit le 1er réseau commercial de proximité de France, accueillent 1,7 million de clients. La Poste distribue 23,5 milliards d’objets par an dans le monde (lettres, imprimés publicitaires et colis), 6 jours par semaine. Le groupe La Poste emploie près de 260 000 collaborateurs. Dans son plan stratégique « La Poste 2020 : Conquérir l’avenir » La Poste s’est donné pour objectif d’accélérer le développement de ses cinq branches et de conquérir de nouveaux territoires. La Poste met le facteur humain et la confiance au cœur de la relation avec ses clients. Grâce à la convergence de ses réseaux,  présente pour tous, partout et tous les jours, elle accompagne ses clients pour leur simplifier l’avenir.

Tout savoir sur le groupe La Poste : http://legroupe.laposte.fr/