La discussion de carrière : un outil de rétention de talents et de progression personnelle

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Si l’entretien annuel de carrière est intéressant pour cerner les besoins de chaque collaborateur quant à leur propre parcours professionnel, il ne correspond plus aujourd’hui aux outils nécessaires permettant aux salariés de prendre en main leur employabilité. La « discussion de carrière » est l’une des options proposées par Right Management dans son livre blanc intitulé : « Comment des discussions de carrière régulières favorisent la réussite de l’entreprise ». Une piste intéressante que nous examinons ici de plus près.

Dans sa quête qui consiste à développer la trajectoire professionnelle de ses talents, l’entreprise espère l’engagement de la part de ceux et celles qu’elle souhaite retenir et un meilleur rendement de la part de chacun de ses collaborateurs. L’étude de Right Management, dont les résultats sont présentés dans un livre blanc, porte sur un peu moins de 4500 personnes de 25 à 55 ans à travers 15 pays, dont la France. Les résultats sont sans équivoque : la majeure partie des salariés interrogés indiquent que par le biais de discussions de carrière plus fréquentes, ils seraient plus impliqués dans leur travail, plus à même d’exprimer leurs idées et à chercher des opportunités de carrière au sein de leur entreprise actuelle.

Si tout le monde est d’accord pour dire que les discussions de carrière fréquentes sont importantes, 16 répondants sur 100 seulement avouent bénéficier de cette régularité et près d’un tiers n’ont pas confiance en la capacité de leur employeur à mettre un processus de discussion de carrière régulier en place.

La discussion de carrière implique des notions plus profondes que la simple évaluation des performances du salarié. Parmi les points à aborder :

1. Les objectifs de carrière du salarié

La gestion de carrière est une thématique très personnelle qui doit commencer par l’interrogation du salarié quant à ses objectifs à moyen et long terme. Un processus auquel peuvent s’associer le manager et le département RH afin d’aider le salarié à progresser dans la définition de ses objectifs.

Dans cette première phase, il s’agit également pour le salarié de mettre en avant les éléments de réussite qui contribueront à atteindre les objectifs de carrière souhaités.

2. Des objectifs en phase avec ceux de l’entreprise

Dans la discussion de carrière, le rôle du manager est de mettre en parallèle les objectifs du salarié avec ceux de l’entreprise. Pour s’assurer de leur viabilité, il convient d’utiliser une méthodologie SMART (c’est-à-dire, des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis).

3. La liste des compétences à développer

Afin d’atteindre ses objectifs, le salarié devra acquérir les compétences nécessaires dans son futur rôle. À ce titre, le livre blanc publié par Right Management préconise la formule du 50/25/25, permettant un changement de comportement durable.

4. L’évaluation de la performance en continu

Au-delà de l’évaluation des performances passées, il s’agit pour l’entreprise – donc pour l’employeur – de pousser les limites de l’évaluation de la performance actuelle en faisant intervenir, par exemple, d’autres personnes pour obtenir une vision à 360° de la performance du salarié.

5. Adapter la reconnaissance des compétences du salarié

Généralement, les compétences du salarié font l’objet d’une reconnaissance basée uniquement sur la rémunération. Les discussions de carrière permettent de mettre en lumière d’autres aspects très importants :

  • Une meilleure connaissance des motivations intrinsèques de l’employé et leur évolution dans le temps, permettant au manager de personnaliser la manière dont il encourage son collaborateur
  • Inviter le salarié à créer sa marque personnelle, éventuellement par le biais d’une déclaration synthétique présentant ce que l’employé peut offrir à l’entreprise.

6. Prévoir les prochaines étapes

La dernière partie de la discussion de carrière doit mettre en lumière la prochaine étape entre l’employeur et l’employé.

Le livre blanc publié par Right Management met en exergue l’importance pour le manager de revêtir le rôle de coach afin de générer un processus itératif permettant au salarié de se projeter dans un parcours au sein de l’entreprise et de définir clairement ses objectifs de carrière ainsi que les étapes nécessaires permettant d’atteindre ses objectifs.

Marilyn GUILLAUME