Être DRH en 2016 : ça rime à quoi ?

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En juin prochain, le prix du DRH de l’année fêtera ses 20 ans. Pour l’occasion, les deux partenaires de cette récompense, le job board Cadremploi et le cabinet de recrutement Hudson se sont interrogés sur ce que recouvrait la fonction de DRH en 2016. A partir d’une étude menée auprès de 155 DRH par Opinion Way, ils présentent le portrait robot du DRH d’aujourd’hui. Et comment dire que les DRH ne sont pas nécessairement ceux que l’on croit.

Les DRH en mal de reconnaissance : Seuls 78% des DRH interrogés se déclarent satisfaits de la reconnaissance à leur égard. Dont 41% ne le sont que « oui plutôt ». « Ce résultat manque un tant soit peu d’intensité pour une fonction transversale donc stratégique. Un tel score ne correspond pas à une fonction de « board » mais davantage à une fonction exécutive. C’est un signe de fragilité de la fonction», observe Julien Goarant, directeur de clientèle activité Corporate & Management chez Opinion Way. En 2016, les DRH sont donc en quête de reconnaissance auprès de leur boss mais aussi des collaborateurs de l’entreprise.

Les bons DRH ne sont ni audacieux ni courageux. Les 155 DRH interrogés ont du citer les qualités premières d’un bon DRH. Dans le trio de tête, on retrouve « l’adaptabilité, l’écoute et la vigilance ». « Un signe que les DRH sont des facilitateurs dans l’évolution des salariés », commente Julien Goarant. Mais c’est en fait en queue de peloton que les choses sont les plus intéressantes. Ainsi, le « courage » et « l’audace » n’ont été mentionné par aucun DRH comme faisant partie des fameuses qualités premières pour être un bon DRH. Seul 1% évoque « l’enthousiasme » en première intention. Le « sens du business » recueille tout juste 2%. Des résultats qui font bondir Philippe Lamblin, DRH du groupe Avril mais aussi heureux lauréat du prix DRH 2015 : « les DRH doivent être enthousiastes et pas défaitistes ; notre rôle est d’impulser quelque chose de fort. Pour cela, nous devons être au contact des salariés, et notamment des partenaires sociaux. Il faut apporter un supplément d’âme pour amener les collaborateurs à s’engager dans l’entreprise. Dans notre fonction, le courage est essentiel ».

Les DRH, un triple rôle à jouer : « directement impliqué dans la réussite de l’entreprise et l’épanouissement des collaborateurs, le DRH doit concilier réalités économiques et sociales pour faire converger des objectifs parfois contradictoires », souligne Julien Goarant. Aussi son rôle est d’abord de faire grandir les ressources de l’entreprise pour 64% des professionnels mais aussi de partager la vision stratégique de la direction (63%) et de garantir la sécurité et la santé de tous les collaborateurs (63%). Donc rien de neuf sous le soleil pour 2016.

Des missions de haute voltige : sur ce sujet, l’intérêt de l’étude réside dans la comparaison entre leurs tâches quotidiennes effectives, et ce qui, selon eux, devraient être les principales missions d’un DRH. Autant, les répondants sont raccords sur le fait que l’optimisation de l’organisation du travail est et doit rester leur principale occupation. Autant, certains autres sujets sont loin de faire l’unanimité. « Seuls 43% des DRH ont aujourd’hui la possibilité de placer la gestion de carrière comme une mission quotidienne, alors que 61% souhaiteraient que ce soit effectivement le cas. On retrouve le même différentiel concernant le recrutement et l’attractivité de l’entreprise vis-à-vis des candidats, mission à laquelle 30% en moyenne des DRH accordent le plus de temps quand 46% aimeraient qu’elle soit davantage mis en avant », commente Julien Goarant d’Opinion Way.  Au final, ce sont les deux axes qui touchent le plus à la fonction humaine qui mobilisent le moins les DRH. Dommage !

Quels enjeux pour les DRH demain ? Là encore, surprise, la digitalisation de l’entreprise est reléguée dans les profondeurs du classement des grands enjeux à venir pour les DRH. « Sauf chez les consultants, cet item est cité sans grande intensité par les répondants. Les DRH restent focalisés sur les salariés et comment les responsabiliser. C’est en effet pour eux l’enjeu essentiel des mois à venir », détaille Julien Goarant. Etrange quand on voit le nombre de directions des ressources humaines engagées ou en pleine réflexion sur la digitalisation de leur process. « Les entreprises qui réussiront ne seront pas celles qui seront digitalisées mais celles qui seront capables d’y amener leurs collaborateurs. Ne perdons pas de vue que cette digitalisation ne doit pas remplacer ni s’opposer au contact humain. Elle doit s’en nourrir », conclut Philippe Lamblin.

Sylvie Laidet