Comment évaluer les dispositifs de formation ?

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Que signifie « évaluer » dans le cadre de dispositifs et d’actions de formation ?

Former pour rester compétitif : un principe que la majeure partie des entreprises ont aujourd’hui intégré, comprenant les enjeux ainsi que les bénéfices potentiels de la formation pour leurs salariés comme pour elles-mêmes, en tant qu’agents économiques. Si la formation est actuellement perçue comme une nécessité face à un marché hautement concurrentiel, la question se pose quant à son efficacité, engendrant un impératif : l’évaluation des dispositifs de formation. Que souhaite-t-on évaluer et pourquoi ? Plus encore : comment évaluer les dispositifs de formation ?

Que signifie « évaluer » dans le cadre de dispositifs et d’actions de formation ?

La tendance, pour les entreprises, est de percevoir la formation comme un investissement dont le coût peut s’avérer important. Tout naturellement, elles vont chercher à connaître, par le biais de l’évaluation, le retour sur investissement de chaque dispositif de formation mis en place. La plupart du temps, ce retour sur investissement est entendu in fine d’un point de vue financier : la formation a-t-elle permis aux agents d’acquérir de nouvelles compétences, de modifier leurs comportements et de devenir plus productifs, de se montrer plus compétitifs face à un marché hautement concurrentiel ? etc.

Les dispositifs de formation s’évaluent à plusieurs niveaux : sur le fond, c’est-à-dire sur l’action de formation en elle-même (évaluation des connaissances et des savoirs acquis, de la satisfaction des participants à l’action de formation, du transfert des compétences, de l’impact sur l’organisation) ainsi que sur la forme, c’est-à-dire sur la conduite du projet et la méthodologie utilisée pour le mettre en œuvre.

Qu’évalue-t-on ?

Pour percevoir et apprécier pleinement les résultats engendrés par un dispositif de formation, il convient d’en évaluer toutes les facettes, de manière à aboutir à une image aussi exhaustive que possible, permettant de prendre une décision quant à l’avenir du dispositif de formation en question : sera-t-il optimisé ? (Si oui, quels aspects devront être revus et améliorés ?) Sera-t-il reconduit ? Abandonné ? Autant de questions auxquelles les entreprises s’efforcent de répondre aussi objectivement que possible.

L’évaluation des actions de formation doit donc se faire sur trois niveaux qui, par ailleurs, sont imbriqués les uns dans les autres :

  • L’évaluation des acquis : les objectifs définis en amont sont-ils acquis ? Pour certains collaborateurs, la formation aura permis de valider l’existence de certaines compétences alors que pour d’autres, elle leur assurera l’acquisition de nouveaux savoirs indispensables à leurs responsabilités au sein de l’entreprise et à leur progression.
  • L’évaluation de transfert : la formation permet-elle aux participants de transférer les connaissances acquises sur le lieu de travail ? Il s’agit de mesurer des critères inhérents à la mise en pratique des connaissances théoriques (ou en partie) acquises durant la formation
  • L’impact de la formation sur l’organisation : la formation bénéficie-t-elle à l’entreprise dans sa globalité ? Quels sont les changements directs (c’est-à-dire souhaités lors de la mise en place du dispositif de formation en amont) et indirects (non voulus, mais découlant de la formation) et quelles sont les conséquences positives et négatives de ces changements ?

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Mesurer l’efficacité de la formation

L’évaluation des dispositifs de formation ne doit pas être confondue avec l’efficacité de l’action de formation. Les confusions et les amalgames étant nombreux, il est important de se rappeler que l’efficacité de la formation dépend largement de l’atteinte ou non des objectifs définis en amont par les personnes en charge de l’évaluation. Ces objectifs peuvent être multiples et varient selon les responsables de formation ainsi que selon les objectifs à terme de l’entreprise. Pour qu’ils soient jugés efficaces, les dispositifs de formation doivent donc produire les effets attendus sur le terrain. Pour cela, il convient de mesurer l’efficience des dispositifs, c’est-à-dire la mesure de la relation entre les ressources mobilisées et les résultats. Il est également nécessaire de s’intéresser à la pertinence du dispositif de formation, c’est-à-dire son intérêt et son utilité. Enfin, on mesure la performance, c’est-à-dire l’atteinte ou non des objectifs définis en amont.

Pour éradiquer toute forme de subjectivité dans l’évaluation des dispositifs de formation, la mise en place d’un cadre méthodologique permettant de recueillir et d’interpréter des données pertinentes est impérative. Elle s’opère au moyen de critères peu nombreux, indépendants, simples et pondérés. Chaque critère constitue un indicateur quantitatif ou qualitatif qui sera évalué en fonction d’une norme, permettant de déterminer s’il a été rempli ou pas.

Evaluer les dispositifs de formation et mesurer l’efficacité des actions de formation est une question centrale pour les entreprises, car former le personnel est un processus onéreux qui nécessite du temps. A terme, ce travail d’évaluation permettra de relever et d’analyser chaque étape du déroulement de la formation en vue de proposer des améliorations aux dispositifs futurs.

Marilyn Guillaume