Impliquer les hommes pour changer les comportements en matière d’articulation des temps de vie en entreprise

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Les temps sociaux sont de plus en plus inégaux : temps de travail, temps parental, temps domestique, temps individuels, temps de formation, temps de la ville. Il semble qu’aujourd’hui le marché du travail se soit modifié. Que signifie cette mutation ?

La féminisation et la flexibilité du travail apparaissent comme les premières variables de cette mutation. La société a également évolué : le modèle du couple bi-actif est devenu la norme, la place du travail n’est plus la même et l’enfant occupe désormais une place centrale dans la société.

En France, le contexte législatif et réglementaire accompagne désormais ces évolutions sociétales : négociation d’accords égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises, élaboration d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Mais, il existe des freins en provenance de la politique familiale, de l’entreprise et de la famille. Comment articuler au mieux les temps sociaux et notamment les temps consacrés au travail et à la famille ? Quels leviers faut-il actionner pour permettre cette articulation ?

 

De nombreux freins sont présents au sein des entreprises en France pour pouvoir mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

 

Identités et stéréotypes

La psychanalyste Sylviane GIAMPINO l’explique très bien : « les hommes aujourd’hui ont rejoint les femmes sur un point : ne pas tout miser sur le travail pour réussir sa vie. Les violences managériales, la financiarisation, les sièges éjectables à tous les étages, produisent leurs effets (…). Les hommes qui jusque dans les années 90, avaient misé sur l’investissement professionnel pour sécuriser leur avenir et celui de leur famille, ont fait depuis l’expérience que quel que soit leur mérite et leur compétence, l’entreprise n’est plus fiable envers eux » . Plus les hommes ont des postes à responsabilités et plus ils sont soumis aux stéréotypes de disponibilité totale à leur entreprise et ainsi de présentéisme.

 

Forte culture du présentéisme

La plupart des entreprises fonctionnent encore avec cette idée que pour être performant et motivé, les salariés doivent être présents, notamment tôt le matin et/ou tard le soir. Cette culture du présentéisme est évidemment un frein pour l’évolution de carrière des femmes. Mais, les hommes se sentent également floués par cette injonction. En effet, de plus en plus d’hommes souhaitent aujourd’hui avoir un modèle de vie plus équilibrée entre travail et famille : « deux pères cadres sur trois sont en quête d’équilibre de vie tout en souhaitant préserver leur engagement professionnel 1 ». Garder à l’esprit que « Il faut battre en brèche l’idée selon laquelle l’entreprise serait régie par des lois scientifiques ou par un déterminisme naturel car tout y est affaire de choix, de politique et de morale². »

 

Impliquer les hommes en entreprise

Selon l’étude Catalyst, les normes masculines sont toujours en vigueur dans notre société : il faut être un gagnant, se comporter comme un homme, dissimuler ses émotions et faire partie d’un clan…Pour que l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle avance en entreprise, il faut promouvoir la parentalité au masculin dans l’entreprise.

Impliquer les hommes dans les programmes d’égalité professionnelle est donc une décision avant tout pragmatique : tant que les hommes penseront que ce sujet ne les concerne pas, voire qu’ils ont surtout à y perdre, l’articulation des temps de vie en entreprise ne pourra pas avancer.

 

Impliquer les hommes dans des politiques d’articulation des temps de vie en entreprise c’est donc s’intéresser à l’organisation du travail.

D’après l’ORSE (Observatoire de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise), les entreprises peuvent inviter les hommes à des carrières ne se limitant pas à une « ascension sans retour », en leur donnant la possibilité de suivre des parcours plus diversifiés, plus horizontaux, qui ne soient pas synonymes d’échec ou d’incapacité.

 

Depuis quelques années, l’ORSE est un acteur qui œuvre pour l’implication des hommes dans le débat sur l’égalité professionnelle hommes-femmes. Cet observatoire a publié de nombreux guides sur le sujet dont le dernier en février 2013 « Les hommes : sujets et acteurs de l’égalité professionnelle – Argumentaire en direction de l’entreprise »

D’autres initiatives voient le jour : Antoine de Gabrielli, fondateur de l’association Mercredi-c-Papa, a lancé fin septembre de cette année, le programme Happy Men. Son objectif ? Impliquer les hommes dans l'égalité professionnelle en les poussant à s’organiser en cercles dans leurs entreprises et en les amenant à prendre des engagements.

 

En conclusion, selon Brigitte Grésy, secrétaire générale du conseil supérieur de l’égalité professionnelle, « un des jalons essentiels consiste à travailler sur la gestion du temps en entreprise. Ne pas raisonner en termes de présence mais de résultats. A côté, il est nécessaire également de booster la parentalité masculine. Faire en sorte que les hommes s’engagent dans une paternité active le plus tôt possible de manière à ce que les employeurs n’affectent pas le coefficient de parentalité juste aux femmes. Il faut que les hommes soient considérés comme des personnes qui peuvent s’abstraire du monde du travail et pour autant revenir au plus haut de leur forme. »3

 

Notes :

1 Se référer à l’enquête Equilibres / Qualitemps « Les pères managers en quête d’équilibre, portrait d’une génération qui entend réconcilier travail et famille, 2008

2 Extrait de  » Morts de peur, la vie de bureau  » de Téodor Liman, Les empêcheurs de penser en rond, octobre 2007

Interview de Brigitte Grésy dans le journal « 20 minutes », «Pour les employeurs, les femmes sont des agents à risque», 8 mars 2012

 

Karen Demaison