L’entretien professionnel, le parcours professionnel de vos collaborateurs

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Vous aviez jusqu’au 8 mars pour mettre en place les entretiens professionnels. Faute de quoi, vous exposez votre entreprise à des sanctions financières flirtant avec les 4000 euros. Donc même passé ce délai, c’est le moment de passer à l’action.

Un entretien professionnel, c’est quoi ? Un entretien entre un salarié et son manager pour faire un point sur le collaborateur « himself ». Rien à voir avec l’entretien d’évaluation qui porte sur le bilan de l’année passée et les objectifs futurs. Là, il s’agit, comme le stipule la loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle, de permettre aux salariés « d’envisager leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi » sur le plus long terme. Cette rencontre se déroule tous les deux ans.

Un entretien professionnel, c’est pour qui ? Il doit être mis en place dans toutes les entreprises mais seules celles comptant plus de 50 salariés sont passibles d’une amende. Il s’impose à tous salariés ayant deux ans d’ancienneté dans la boite mais aussi à ceux de retour de congé maternité ou d’adoption, de congé parental, sabbatique, d’arrêt longue maladie, d’une période de mobilité volontaire, d’un mandat syndical, etc. Bref, à tous les collaborateurs absents de manière prolongée dans l’entreprise.

A quel moment faire passer l’entretien professionnel ? Le législateur n’impose pas de timing particulier dans l’année. Les entreprises sont libres de leur calendrier. Par souci d’efficacité, certaines optent pour faire passer cet entretien professionnel dans la foulée de l’entretien annuel d’évaluation. En y ajoutant par exemple un certain nombre de questions. Pour éviter la confusion des genres, il paraît judicieux de dédoubler les formulaires : un pour l’entretien annuel d’évaluation, un autre pour l’entretien professionnel. D’autres préfèrent en faire un rendez-vous à part. Tout dépend en fait de la maturité de l’entreprise et de son organisation. Mais aussi de l’agenda des managers de proximité en charge de mener ces entretiens. Evidemment, le lancement des entretiens professionnels nécessite une information préalable aux salariés, aux représentants du personnel et aux managers. Ces derniers doivent également être formés au déroulé de ce nouveau temps d’échange.

Un entretien professionnel, comment ça marche ? Il comprend en général trois étapes clés :

  1. un bilan du parcours du collaborateur : ses réussites, ses « échecs », ses préférences dans le métier, les compétences qui lui manquent pour évoluer dans la filière, quels sont les métiers porteurs pour lui dans le secteur, etc.
  2. son projet professionnel : à partir des réponses issues du bilan, l’employeur l’aide à se fixer des objectifs en termes de métier, de responsabilités, de modalités de travail… sans oublier de parler délais d’action. Vous devez également évoquer avec lui les différents moyens à mettre en œuvre pour y parvenir (formation, accompagnement individuel, etc.)
  3. son plan d’action individuel : en fonction de son projet, vous allez, en partenariat avec le salarié, rechercher le dispositif d’accompagnement idéal. Est-il préférable de mobiliser ses heures capitalisées au titre du compte personnel de formation (CPF), de demander un bilan de compétences ou un accompagnement dans sa démarche de validation des acquis de l’expérience et/ou de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle ?

Un super entretien professionnel, pour quoi faire ? Tous les 6 ans, ce super entretien professionnel sera l’occasion de faire un état des lieux exhaustif du parcours de chaque salarié. A-t-il suivi une action de formation ? A-t-il acquis un élément de certification professionnelle (diplôme, titre, etc.) par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience ? A-t-il enregistré une progression salariale ou professionnelle ?  Vous devez d’ailleurs rédiger un compte-rendu et en remettre une copie au collaborateur. S’il n’a pas bénéficié d’au moins 2 des 3 actions prévues par la loi, votre entreprise peut être sanctionnée. Pour cela, vous devrez créditer le compte personnel de formation (CPF) des collaborateurs concernés à hauteur de 100 heures pour un temps plein et 130 heures pour un temps partiel. Soit un versement supplémentaire compris entre 3000 à 3900 euros. Une bonne nouvelle tout de même, ces sanctions ne devraient être effectives qu’à partir de 2020.

Sylvie Laidet