La chasse aux nouveaux Talents versus le développement du Capital Humain ? Quel est le meilleur levier de croissance ?

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Seulement 25% des compétences détenues par un collaborateur sont réellement utilisées par l’entreprise.

 

C’est un constat alarmant et paradoxal face aux besoins de restriction des budgets et d’optimisation du retour sur investissement que l’on peut entendre. Peu d'entreprises ont aujourd'hui mis en place une structure RH permettant d’optimiser leurs potentiels en interne. On entend souvent parler de chasse aux Talents, mais le terme a été détourné de son contexte initial et mériterait une petite clarification. Faisons le point sur les techniques de gestion des Talents mises en place aujourd’hui.

Un Talent, qu’est ce que c’est ?

Aujourd’hui, nous demandons à nos chasseurs de tête de trouver le Top Gun qui pourra rejoindre la compagnie. Il sera : excellent dans son domaine, excellent dans son poste, et surtout excellent commercial, car il saura se vendre auprès de son réseau (pour que l’on parle de lui). En contrepartie, il sera aussi exigent sur son salaire et sur l’image de l’entreprise. Donc, beaucoup de temps et d’investissements pour trouver cette perle rare.

Pourtant, quand on ouvre le dictionnaire, la définition du Talent n’est pas aussi complexe : «aptitude particulière à faire quelque chose.» Cuisiner un excellent plat de pâtes, c’est avoir du talent. Réparer une roue, également. Si on creuse un peu plus, on se rend compte que, finalement, chacun d’entre nous va acquérir dans sa vie, un ensemble de compétences, d’expertises qui feront de nous une combinaison unique d’aptitudes, et par extension devenir une personne talentueuse qui va pouvoir évoluer en complémentarité d’autres talents.

La chasse aux Talent, diktat de l’économie de marché

Les entreprises courent après des moyens de leviers pour répondre à un besoin de croissance ou de rentabilité. Là où elles ont touché juste c’est qu’elles savent que leur capital humain, diversifié et qualifié, est déclencheur de cette croissance. Mais la chasse aux Talents est un effet de mode qui ne va pas forcément dans le sens de la valorisation du capital humain existant puisque la richesse convoitée est chassée à l’extérieur, durant les phases, lourdes et onéreuses, de recrutement.

(Un RH passe en moyenne 8 heures dans le recrutement d’une personne, source cabinet Robert Half, 2011)

A l’inverse, si l’on regarde les tendances de management que l’on retrouve Outre-Atlantique, certaines entreprises cherchent, avant tout recrutement, parmi leurs collaborateurs, des leviers de croissance. Elles s’appuient sur les potentiels internes, déjà en place et opérationnels, pour trouver des axes d’évolution. Cette méthode, appelée Bottom Up Management, a permis d’identifier un nouvel angle d’approche pour organiser et lancer des projets redonnant ainsi du souffle à leur activité.

Un indice de base : la compétence

La première étape pour parvenir à identifier et utiliser les potentiels internes consiste à faire un état des lieux de ce qui existe.

Rechercher par poste ou par domaine d’activité donne une vision biaisée de la réalité : Un collaborateur a occupé, et occupera, plusieurs postes dans différents domaines d’activité. Réduire le spectre sous ce point de vue coupe les entreprises d’un énorme vivier de données et d’informations.

Donc, il faut revenir à un élément plus fondamental, plus basique: les compétences. Un collaborateur acquiert du savoir, savoir-être et savoir-faire dans son entreprise, mais pas seulement ! ses précédentes expériences, sa vie associative ( par exemple, trésorier dans une association), sportive ou culturelle sont des points d’entrée tout aussi importants et quantifiables. Si l’entreprise veut savoir de quoi elle est capable, dans quoi elle peut se lancer et où aller, alors elle a besoin de prendre en compte l’intégralité des compétences existantes, celles mobilisées dans le poste, et celles potentielles.

Si l’on y applique le Bottom Up Management, processus durant lequel vous allez solliciter le collaborateur à formaliser ses compétences (et en prime lui donner de la reconnaissance et travailler sur l’axe de la motivation et de l’engagement), vous avez en quelques instants, une cartographie de vos forces et faiblesses existantes, une véritable mine d’or de connaissances et qui va bien au-delà de toute méthode GPEC. Le stratège que vous êtes, pourra alors se concentrer pleinement sur les options en main pour répondre à votre problématique.

Développement interne, un enjeu sur du long terme

Pour conclure, la solution de développement du capital humain est une solution gagnant-gagnant, un contrat de confiance entre le collaborateur et l’entreprise. Si le collaborateur se sent reconnu et impliqué, il mettra toutes ses capacités en oeuvre pour défendre et faire avancer son entreprise tout en véhiculant une bonne image de l’entreprise. Et réciproquement c’est grâce aux collaborateurs, que vous pourrez mesurer vos forces et aussi vos compétences clés. Celles qui vous démarqueront de vos concurrents.

 

Myriam Goude, CEO de la société Freshpigment a décidé de s’atteler à la problématique de la motivation des collaborateurs par les compétences. L’entreprise a développé un outil web innovant, léger, facile à utiliser et focalisé sur la mise en valeur des compétences: Talents Affinity. En cassant l’étanchéité des postes et des domaines d’activité, les collaborateurs se révèlent alors très efficaces et productifs s’ils sont reconnus pour ce qu’ils font réellement.

Moins d’incompréhension, moins de frustration, plus de résultats.

Talents Affinity, est une passerelle vers le bien-être du collaborateur dans une entreprise en bonne santé.

 

mail : myriam@freshpigment.com

site Talents Affinity : http://www.talents-affinity.com

Société Freshpigment : http://www.freshpigment.com