Les nouvelles obligations des employeurs en termes d’égalité de rémunération et de harcèlement sexuel !

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La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a enfin été adoptée le 5 septembre dernier. Cette dernière apporte son lot de changements en ce qui concerne la formation professionnelle mais pas que ! En effet, des nouvelles dispositions s’y trouvent concernant le harcèlement sexuel et l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Explications !

Que de changement pour l’année 2019. En effet, des mesures doivent être respectées par les employeurs en ce qui concerne le harcèlement sexuel. Il convient de préciser que les entreprises de plus de 250 salariés auront l’obligation de désigner un « référent » qui aura pour mission « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur les sanctions et actions contentieuses en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel ». Est-ce réellement une bonne idée ? Aura-t-il assez de matières pour occuper un poste à temps plein ? Pas si sûr !

Notez-le : un référent du personnel devra également être nommé dans les CSE de toutes les entreprises !

De plus, la Loi a donné une nouvelle définition du harcèlement sexuel. Il s’agit « d’imposer, à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Il s’agit d’une refonte totale !

Notez-le : il convient de ne pas oublier de mettre à jour le règlement intérieur en tenant compte de ses nouvelles dispositions ainsi que les affichages obligatoires. En effet, l’article 222-33 du Code pénal doit être également affiché.

En définitive, le rôle de l’employeur est celui de prévenir et de transmettre un maximum d’informations.

 

Par ailleurs, en ce qui concerne l’égalité professionnelle, nous le savons tous : toutes les entreprises ont l’obligation de la respecter. Néanmoins, à compter de 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés et à partir du 1er janvier 2020 pour celles entre 50 et 250 salariés, il appartiendra aux entreprises de publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et aux actions mises en œuvre dans le but de les supprimer. En cas de non-respect de cet objectif, l’entreprise en question aura 3 ans pour se mettre en conformité.

De plus, la négociation obligatoire portera également sur des mesures de correction et sur la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

L’année 2019 semble être l’année de tous les changements aussi bien pour les employeurs que pour les salariés. Espérons que tout se passera comme il est écrit dans les textes. Affaire à suivre…