L’inbound recruiting en 6 bonnes pratiques

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L’inbound recruiting en 6 bonnes pratiques
L’inbound recruiting en 6 bonnes pratiques

L’inbound recruiting, cette stratégie éditoriale mise au service d’une stratégie de recrutement, concerne le champ du sourcing. Le point sur les bonnes pratiques avec Guillaume Vigneron de La Super Agence.

L’inbound recruiting conjugue segmentation marketing, expérience candidat et maturation d’un cycle de décision. « Ce nouveau canal d’acquisition et d’attractivité permet à l’entreprise de se différencier auprès d’un profil cible, de l’intéresser sur le long terme en s’appuyant sur ses centres d’intérêt professionnels », explique Guillaume Vigneron, cofondateur de La Super Agence.

  1. L’inbound recruiting doit valoriser les actions de la marque employeur
    En amont de toute démarche d’inbound recruiting, il faut faire l’état des lieux des actions menées vis-à-vis de la cible. Ceci favorise la cohérence des messages de la marque employeur. Savoir par exemple quel argumentaire est utilisé lors des salons de recrutement permet de « voir ce qui peut être réexploité, de produire du contenu qui valorise ces actions, n’en télescope pas d’autres et qui développe les messages ».
  1. L’inbound recruiting demande de définir des candidates personas spécifiques
    « Définir des candidates personas spécifiques relève de la maïeutique, non de la statistique », pointe Guillaume Vigneron. Des ateliers à base d’entretiens et de brainstorming permettent de dessiner le portrait-robot du candidat idéal et de creuser les critères de sélection relatifs aux soft skills, ce qui fait une place aux profils atypiques.
  1. L’inbound recruiting suppose d’avoir son propre média
    Ne pas dépendre des plateformes numériques externes est un principe, un principe d’autant plus fort dans le cadre de l’inbound recruiting. Avoir son propre média — site carrière ou blog — est donc indispensable, les réseaux sociaux étant un canal de diffusion et non le lieu d’hébergement du contenu.
  1. Qui dit inbound recruiting dit production de contenu de qualité
    L’objectif est que le profil ciblé tombe par hasard sur votre site carrière. Il s’agit donc de penser référencement naturel. « Pour amener du trafic organique, il faut travailler sur les mots clefs et les univers imaginaires des professionnels ciblés », précise Guillaume Vigneron.
  1. Avec l’inbound recruiting on cherche la propagation dans un réseau donné plus que la viralité
    Sur les réseaux sociaux, les gens partagent plus volontiers du contenu relatif à leurs sujets de prédilection qu’une offre d’emploi. Utilisez donc ces plateformes dans un but de propagation d’un contenu ciblé au sein du réseau du profil visé. « Dans une logique de marque employeur, sélective par principe, on ne cherche pas la viralité à tout prix », poursuit-il.
  1. Inbound recruiting et expérience candidat vont de pair
    Le visiteur de votre site carrière n’est pas encore candidat. Pour que son expérience utilisateur (UX) soit bonne, pour qu’elle devienne une expérience candidat (CX) positive, il faut penser un parcours « où le visiteur va naturellement d’un centre d’intérêt à un autre, de l’article de blog à l’offre d’emploi ». Sans oublier une conception responsive design pour une navigation optimale depuis n’importe quel appareil. Le site carrière étant la pierre angulaire de la marque employeur, l’investissement en vaut la peine.
    Au-delà des outils, la qualité de l’expérience dépend aussi de la qualité du lien créé avec ce visiteur. Pour entretenir ce lien, inutile de bombarder votre prospect-candidat d’offres d’emploi, misez encore et toujours sur l’envoi régulier d’informations ciblées selon son candidate persona.

Sophie GIRARDEAU