Manager intermédiaire, l’indispensable rouage ?

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Le monde du travail est en perpétuelle évolution, et dernièrement, le rythme des changements s’est sensiblement accéléré. Arrivée des nouvelles technologies, environnement de plus en plus concurrentiel, accélération de rythme de production et raccourcissement des délais de diffusions…

Les défis de l’entreprise se sont multipliés et manager en entreprise dans les circonstances actuelles est bien plus complexe qu’auparavant. Les managers doivent faire preuve de nouvelles aptitudes pour s’adapter au climat d’évolution constante du monde du travail, aux nouveaux comportements des salariés, des partenaires et des clients.  Avec l’agrandissement des structures, les distorsions entre les visions stratégiques des dirigeants et les réalités du terrain peuvent occasionner une baisse d’efficacité chronique, et l’instauration d’un climat peu propice à la performance collective. Les managers intermédiaires, ou encore middle managers, sont chargés de maintenir la barque en gérant la cohésion interne de l’entreprise. Leur position d’intermédiaire leur confère un niveau de responsabilité et des tâches variées et importantes. Mais quel est vraiment le degré de nécessité de ce poste et surtout, qui peut être middle manager?

 

Des managers indispensables ?

Les managers intermédiaires sont ils un luxe pour l’entreprise ? Ne peut-on pas raisonnablement  se passer d’eux? Quel impact pour les entreprises? Le caractère intermédiaire de la fonction peut porter à confusion. L’utilité des postes de managers intermédiaires a déjà été discutée et remise en cause. Ils représentent un coût certain pour les entreprises. Nombreuses ont été les stratégies de restructuration d’entreprises visant à réduire les coûts en supprimant ces postes de middle managers. Les conséquences ont pu s’avérer désastreuses : les résultats observés ont souvent été une baisse de productivité ou une stagnation. La suppression d’un poste clé, allant de paire avec un manque de gestion du changement peut être catastrophique pour une entreprise. En effet, Le manager intermédiaire est celui qui fait le relais entre la direction, les secteurs opérationnels et les agents externes. Il est l’interface pour chacune des entités de l’environnement foisonnant de l’entreprise. Ce poste multilatéral est la véritable pierre angulaire de l’entreprise. Un management intermédiaire qui laisse à désirer peut devenir un problème à long-terme pour l’entreprise.

 

Des compétences qui se travaillent ?

Au-delà des diplômes et des compétences fonctionnelles, un manager intermédiaire a besoin d’avoir des compétences relationnelles et des savoir-faire qui lui permettent d’exercer son rôle. Ses capacités à prendre des initiatives et à passer à l’action doivent être travaillées pour de meilleures performances.  L’erreur serait de lui réduire au maximum sa marge de manœuvre, et de le cantonner avec des directives restrictives. Le management d’entreprise représente un enjeu essentiel. Former un collaborateur à ce type de prises d’initiatives dans le respect des orientations stratégiques et des contraintes de mise en application n’est pas optionnel. Son rôle peut être difficile à appréhender car il doit faire face aux reproches de chaque partis : on lui reproche souvent pour les uns d’être trop proche des patrons, et pour les autres, trop proche des équipes. Il vient, en effet, toujours rapporter les difficultés des autres en tant qu’intermédiaire.

Les compétences requises du manager intermédiaire sont complexes : il doit non seulement être capable de comprendre les besoins et les attentes de chacun de ses nombreux et variés interlocuteurs, mais il doit être diplomate, demander aux partis de faire des concessions pour débloquer les situations, et être doté d’une capacité émotionnelle suffisante pour gérer les éventuelles situations conflictuelles… Et la liste n’est pas exhaustive. Tant de savoir-faire et savoir-vivre sont nécessaires à cette fonction, et pourtant, ces qualités sont rarement innées… Les compétences demandées au niveau relationnel sont plus élevées que la moyenne.  Les managers intermédiaires gagnent à être formés pour exercer leurs tâches efficacement. Des points particuliers tels que l’individualisation du management en fonction des profils des collaborateurs, la gestion de la démotivation des équipes, ou la gestion du stress, nécessitent pour la plupart un entrainement ciblé et concret. La participation à des formations dédiées aux problématiques spécifiques du management intermédiaire permet d’éviter les mauvaises expériences sur le terrain. Certains managers ont déjà le bagage nécessaire ou le profil de personnalité adéquat pour occuper cette fonction, mais dans les autres cas, un travail sur le relationnel peut s’avérer bénéfique pour le manager.

 

A propos :

Le cabinet de formation d’origine toulousaine Meltis, créé en 1999, a principalement développé ses activités en Ile de France. Il commence à dispenser ses formations sur Toulouse, parmi lesquelles une offre spéciale PME, le Meltis Boost’up. A découvrir.