Quand la R&D se met au service des RH

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Nul ne peut l’ignorer, les pratiques RH évoluent à vitesse grand V au sein des organisations. Comment les entreprises font-elles face à ces changements ? Il semble que certains DRH voient dans la R&D une alternative crédible pour développer des solutions et produits innovants en matière de ressources humaines. Mais quelle est la réelle valeur ajoutée d’un centre R&D appliqué aux RH ? Est-ce un moyen efficace de fiabiliser et crédibiliser la stratégie déployée par l’entreprise ? Voici quelques pistes de réflexion…

 

Les experts s’accordent à le dire, aujourd’hui le potentiel de leadership, les attitudes professionnelles et bien sûr les compétences tendent à s’imposer comme des critères au moins aussi essentiels que l’engagement, l’évaluation, le développement et la fidélisation des collaborateurs.

Plusieurs raisons tant structurelles que conjoncturelles ou encore réglementaires justifient cette évolution que subissent les organisations en matière de ressources humaines. Parmi ces dernières figure en tête de liste, la GPEC qui impose aux entreprises suite à la promulgation de la loi Borloo de 2005, une meilleure gestion des emplois et surtout le développement des compétences en vue d’améliorer l’employabilité des salariés.

 

A cela s’ajoute une conjoncture rendue complexe par une crise économique latente qui impacte directement le climat social des organisations menaçant ainsi à plus ou moins long terme, leur niveau de performance global. Dans ce contexte, les entreprises se doivent de maintenir un niveau de vigilance élevé afin de prévenir les comportements de leurs salariés soumis au stress et aux risques psycho-sociaux.

Enfin, la pénurie de talents s’impose désormais comme une réalité qui implique certes pour l’entreprise de relever le challenge de la fidélisation mais également, plus en amont, de l’identification des collaborateurs dotés d’un haut potentiel.

 

« Aujourd’hui, les entreprises prennent de plus en plus en considération les compétences comportementales. Il s’agit de sortir de la dimension purement orientée compétences techniques, pour aller vers des outils permettant de cerner la personnalité, la motivation des collaborateurs.

C’est la raison pour laquelle, les DRH doivent sans cesse renouveler leur panel d’outils et de méthodologies afin de disposer d’un catalogue de mises en situation leur permettant de mieux cerner la dimension comportementale de leurs collaborateurs », précise Nicole Prudhomme, Directrice Talent Management au sein du groupe Hudson.

 

Outils & méthodologies

Spécialiste de la gestion des talents, le groupe Hudson place la R&D au cœur de son savoir-faire en développant notamment des tests psychométriques et des outils pour évaluer les candidats.

« Une vingtaine de psychologues et spécialistes informatiques mettent en place tout un panel de méthodologies et d’outils RH. Cela va des questionnaires tournant autour de la motivation ou de la personnalité aux tests de jugement et de raisonnement, en passant par l’e-Assessment ou encore le 360 Career Coach », indique la Directrice Talent Management du groupe. Objectif ?

 

Mesurer le climat social, mettre en place des référentiels de compétences comportementales ou encore réaliser des descriptifs ultra-pointus des profils recherchés pour tel ou tel poste.

 

« Ces outils sont de plus en plus utilisés par les entreprises, notamment les Assessment et Development Centers qui permettent aux DRH d’avoir une analyse précise des forces et des faiblesses des collaborateurs afin de mieux positionner leurs évolutions de carrière au sein de l’organisation », confirme Nicole Prudhomme. Au final, appliquer la R&D aux outils de développement et d’accompagnement du changement dans les entreprises pourrait dans les années à venir s’imposer comme une nécessité absolue pour les entreprises.

 

Emilie Vidaud