Quels sont les impacts de la loi travail sur la gestion des temps en entreprise ?

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Entrée en vigueur le 1er janvier 2017, la loi portée par Myriam El Khomri est source de changements substantiels . Elle répond à un souci d’alléger le Code du Travail et d’améliorer les négociations. En matière de fixation du temps de travail, la loi offre  davantage de souplesse à l’entreprise. Retour sur les principaux impacts de la loi travail sur la gestion des temps en entreprise.

L’impact de la loi Travail sur la fixation du temps de travail

La loi Travail fait prévaloir l’accord de l’entreprise sur l’accord de branche. En d’autres termes, toute négociation menée en interne sur la durée du travail primera sur un accord de branche préalable.

La durée légale hebdomadaire du travail ne change pas : elle reste fixée à 35 heures, encadrée par un plancher et un plafond qu’un accord d’entreprise peut prolonger de 44 à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire du travail peut, par ailleurs, être augmentée ponctuellement, en cas de circonstances exceptionnelles.

Le maximum de 10 heures de travail quotidien ne change pas non plus. Par voie d’accord collectif, toutefois, il est possible de l’augmenter jusqu’à un maximum absolu de 12 heures par jour.

Qu’en est-il pour les heures supplémentaires ?

Le taux de majoration des heures supplémentaires ne peut pas descendre en dessous de 10%. En revanche, il peut désormais être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement et, de ce fait, peut se situer en dessous du taux de majoration prévu par la branche.

Des horaires de travail modulés en fonction de l’activité de l’entreprise

La loi Travail apporte une nouveauté en matière de modulation du temps de travail. Elle permet à l’entreprise de lisser une activité fluctuante sur une période comprise entre 1 semaine et 1 an, permettant ainsi à l’entreprise de mieux répondre ponctuellement à des pics d’activité.

L’aménagement des horaires de travail

Par le biais d’une négociation collective, le temps de travail pourra être aménagé sur une période de 3 ans (contre 1 an auparavant). La loi prévoit également que l’employeur doit s’assurer que la charge de travail de chaque salarié soit raisonnable et permette une bonne répartition de son temps de travail (article L.3121-60).

Flexibilité dans les congés

Depuis le 1er janvier 2017, les salariés d’une entreprise peuvent profiter des congés payés dès le premier jour de leur embauche, sous réserve d’avoir acquis un solde de congés suffisant au préalable (grâce au CDD par exemple).

L’accord d’entreprise déterminera le fractionnement des congés payés. S’il n’y a pas d’accord d’entreprise en la matière, 12 jours de congés payés doivent être obligatoirement pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

A noter qu’en matière de modification des dates de départ en congés, l’employeur peut désormais revenir sur les dates prévues par un employé dans un délai plus court, fixé par accord d’entreprise, d’établissement, de branche ou par le biais d’une convention collective.

La loi prévoit également l’allongement de certains congés : par exemple, un salarié pourra prendre 24 jours de congés consécutifs s’il a, à sa charge, un enfant ou un adulte handicapé ou une personne âgée dépendante. Certains congés exceptionnels (ou congés spéciaux) sont également prolongés : 5 jours pour le décès d’un enfant (contre 2 auparavant) et 3 jours pour le décès d’un parent, beau-parent, frère ou sœur (contre 1 jour auparavant).

Des congés pour tous les jeunes parents

Alors qu’auparavant, seules les femmes de moins de 21 ans ayant un enfant à charge pouvaient bénéficier de congés supplémentaires, tous les salariés du même âge, sans distinction de sexe auront ces mêmes droits. Ainsi, les jeunes parents bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Marilyn Guillaume