RECRUTEMENT : comment bien sélectionner un candidat sans risquer de se tromper ?

Comment bien sélectionner un candidat durant un entretien sans risquer de se tromper ? On vous donne tous nos conseils.

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Tous nos conseils pour recruter sans se tromper

Car un mauvais recrutement peut entraîner des répercussions négatives : baisse de productivité, baisse de moral des équipes, clients insatisfaits… Une tel erreur de casting pourrait vous couter jusqu’à 50.000 euros selon le cabinet NextGen RH. Mais comment peut t’on être sûr de son choix ?

I/ Des tests spécialisés : AssessFirst, Skilero

Ne vous arrêtez pas au CV pour présélectionner les candidats. N’oubliez pas, la capacité d’adaptation l’emporte sur les compétences acquises. Pour mesurer ce potentiel d’apprentissage, il y a AssessFirst ; Une série de tests pour évaluer la capacité d’un candidat à s’épanouir dans un poste. En réalité, le logiciel «scanne» le QI du postulant, sa motivation et sa personnalité, et détermine si son profil est compatible pour l’entreprise. David Bernard estime que cette présélection permet de réduire de 30% le taux de turnover

Des solutions similaires aident à mesurer l’aptitude des candidats. Comme Skilero, développée par The Mooc Agency et Talentpeople qui sont des sociétés françaises. Il s’agit enfaite d’une plateforme de formations en ligne, Mooc qui signifie massive online open courses.

Les candidats suivent d’abord une série de cours sur le poste à pourvoir avant de passer des tests qui vont à ce moment sélectionner les plus performants. Le moyen idéal de savoir si vos postulants seront efficaces. Cette solution permet aussi de détecter les talents cachés grâce aux contenus pédagogiques du Mooc.

II/ Les questions primordiales lors d’un entretien

Après la présélection, place à l’entretien. L’interlocuteur évoquera donc son parcours : Les tâches effectuées, la taille de l’équipe, les difficultés rencontrés… Afin de s’assurer qu’il n’y a pas nu décalage entre le CV et la réalité.

1. Quel a été votre pire échec ?
Votre postulant a t’il tiré des leçons de ses épreuve difficile ? Sa réponse en dira long sur sa personnalité.

2. Quels sont vos plus gros défauts ?
Ce qui compte n’est pas tant le contenu que la rapidité de la réponse de votre interlocuteur.  Cela permettra de voir son niveau de préparation vis à vis des questions déstabilisantes.

3. Comment vous voyez vous dans dix ans ?
Votre candidat se voit t’il tenir un poste à responsabilité et s’investir dans le long terme dans l’entreprise ?

Demandez également à votre candidat pourquoi cette offre d’emploi a retenu son attention. Il pourra ainsi vous convaincre que son profil correspond au poste et aux valeurs de l’entreprise. S’il ne parvient pas à y répondre, ce comportement n’est pas du tout un bon signe.

Proposez ensuite des mises en situation. Par exemple si vous recrutez un manager, demandez à ce dernier comment il trancherait lors d’un conflit entre deux collaborateurs.

III/ Les profils dont il faut se méfier

31,9 jours est le temps moyen que nécessite le recrutement d’un cadre en France d’après Glassdoor

1. Le savant 
Le candidat qui se survend au lieu de de convaincre. Il connaît tout mieux que vous et va résoudre tous vos problèmes. Mais ce dernier manque une qualité indispensable qui est l’écoute de l’autre.

2. L’agressif
Ce candidat n’accepte pas les remarques, prend son temps à se justifier ou à agresser. Il risque d’apporter une mauvaise ambiance dans l’équipe

3. La copie 
Il a les mêmes centres d’interêts que vous, a le même parcours supérieur… Méfiez vous car il risque de ne pas vous apporter ce petit plus dont votre équipe a besoin. Faites valider son profil par autrui.

4. Le bouc émissaire
La recrue qui s’épanche trop sur son passé redoutable en entreprise et qui oublie le plus important : vous recherchez quelqu’un qui se projet dans l’avenir. Si celui-ci n’arrive pas à se détacher de ses mauvaises expériences  et à créer du lien avec vous, inutile d’aller plus loin.

Lysa ACHACHA.