[Zoom sur] Attirer et fidéliser les collaborateurs grâce aux éléments non monétaires (2/2)

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Attirer et fidéliser les collaborateurs

Comment attirer et surtout fidéliser les collaborateurs ? Le salaire est-il encore le principal critère lors du choix d’un poste ? Les experts RH se sont penchés sur la question.

Fidéliser les collaborateurs : concrètement, quelles sont les bonnes pratiques ?

  • L’actionnariat salarié – Essilor – Frédéric Mathieu, Senior Corporate Vice President Resources Humaines

Depuis toujours au cœur de la stratégie d’Essilor, l’actionnariat salarié est un élément périphérique à la rémunération important, comme l’explique Frédéric Mathieu. « Aujourd’hui, 100% de nos salariés français sont actionnaires. En prenant littéralement possession de l’entreprise, chacun se sent profondément investi. Le surcroît d’engagement est extrêmement fort, pour tous. » Via l’association des actionnaires Valoptec, qui regroupe salariés, retraités et partenaires, les collaborateurs Essilor détiennent 7% du capital. « C’est une association très active, avec un Conseil d’Administration, des assemblées générales… C’est une boucle de feedback incroyable ! » témoigne Frédéric Mathieu. Depuis 2016, le groupe Essilor a lancé un vaste dispositif visant à promouvoir l’actionnariat salarié. L’objectif, atteindre 50% de salariés actionnaires dans le Monde.

  • Le développement individuel – Goodyear Dunlop – Jean-Philippe Cavaillé, DRH France

Le développement individuel est, selon Jean-Philippe Cavaillé, « ce qui garantit la croissance durable de l’entreprise. » Fruits de plusieurs années de réflexion et d’amélioration continue, les outils de développement individuel déployés chez Goodyear prennent des formes multiples : formation, certification, e-learning, coaching… Toutes font partie du programme PEP’S (Partenariat et Evolution Professionnelle du Salarié). « Il est destiné à construire, enrichir et rendre visible l’ensemble des actions managériales et ressources humaines destinées au développement de carrière de chacun d’entre nous. »

  • L’accompagnement des familles – people&baby – Christophe Durieux, Président co-fondateur

Flexi-Family est une plateforme entièrement dédiée à l’accompagnement des familles. « Dans le secteur du service à la personne, il est très difficile d’attirer les collaborateurs dans le service privé et d’être attractif », témoigne le co-fondateur Christophe Durieux. « Nous devons donc montrer qu’on se préoccupe vraiment de la personne, de l’individu en tant que tel. Flexi-Family est une plateforme entièrement dédiée à la vie quotidienne des parents. Les systèmes de crèches sont devenus courants, nous avons voulu aller plus loin en abordant la naissance, l’inscription à l’école ou encore les questions liées à la séparation des parents, par exemple. » Flexi-Family, d’abord ouverte aux salariés people&baby, est désormais accessible à tous. Les collaborateurs deviennent ainsi parfois contributeurs et créateurs de valeur, en partageant leurs expériences et conseils.

  • Les assistants personnels et conciergeries – Nexity – Nathalie Berthelot Briday, Directrice rémunération, relations sociales et avantages sociaux

Afin de libérer ses salariés de leurs contraintes personnelles, Nexity a mis en place une plateforme digitale d’assistant personnel. Cette conciergerie 2.0 entend répondre à toutes les demandes des collaborateurs : organisation des vacances, recherche d’artisans, achat de places de spectacle, garde d’enfant, rendez-vous médicaux… « Nous voulons permettre aux collaborateurs de se libérer de l’intendance quotidienne et ainsi de se concentrer sur leurs missions », témoigne Nathalie Berthelot-Briday. Une solution avantageuse pour tous donc, et un vrai succès : « nous avons lancé le concept en juin et nous avons déjà 1500 utilisateurs actifs. »

Nexity veut donc aller encore plus loin et vient de mettre en place un système de téléconsultation médicale, accessible 7j/7, 24h/24. « L’outil est gratuit, car inclus dans le système de protection sociale. » Les collaborateurs ont ainsi accès à des consultations médicales par téléphone ou via une webcam. « Cela ne remplace évidemment pas les consultations en face à face, mais cela peut être un véritable atout, dans les zones de désertification médicale, par exemple. »

  • L’humanitaire et l’engagement citoyen – people&baby – Christophe Durieux, Président co-fondateur

Pour véhiculer leurs valeurs et affirmer leur identité, nombreuses sont les entreprises qui passent le cap de l’engagement citoyen. Ainsi, la Fondation people&baby pour l’enfance, créée en 2012 sous l’égide de la Fondation de France, permet aux salariés de people&baby de s’engager dans de multiples causes. Aménagement de crèches à l’étranger, formation des assistantes maternelles et des jeunes mères, partage d’expertise, réalisation de vœux d’enfants hospitalisés… Les nombreux projets sont autant d’atouts supplémentaires lors de la phase de recrutement.

Vers des Ressources Humaines transformées en service dédié à l’expérience salarié ?

Proposer des éléments périphériques à la rémunération semble donc être bien plus qu’une tendance éphémère. Fruit à la fois de l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail, d’une reprise économique a priori solide menant à une plus grande volatilité des talents, et plus généralement d’une évolution des modes de vie, il s’agit bien d’une refonte en profondeur de la fonction RH.

Si le droit du travail français peine parfois à suivre le rythme, « il ne faut pas attendre l’évolution du droit du travail pour faire évoluer les pratiques », affirme Jean-Philippe Cavaillé (Goodyear Dunlop). « Le droit du travail demeure complexe et peut limiter les initiatives, mais c’est bien l’évolution des pratiques qui le fera changer, pas l’inverse. »

Le salaire demeurera-t-il le critère principal lors du choix d’un poste plutôt qu’un autre ? Difficile de le dire, selon les différents intervenants. L’idée est finalement de proposer différents schémas de rétribution, sans passer d’un extrême à un autre. « Il faut trouver le juste milieu », explique Nathalie Berthelot-Briday (Nexity). « Nous devons penser et proposer un système de rétribution adapté à l’évolution de la société et des modes de vie. » Un avis partagé par Jean-Philippe Cavaillé (Goodyear Dunlop), qui résume : « le temps de la fidélité pour la fidélité est révolu. Aujourd’hui, rares sont ceux qui font toute une carrière dans la même entreprise. Toutefois, nous ne serons jamais des ‘Chief Happiness Officers’. Nous sommes responsables de la création d’un vivre ensemble positif. C’est le ciment social dont nous avons besoin. »

Des services qui profitent aux collaborateurs… et à l’entreprise

Notons enfin que tous ces nouveaux services ne sont, bien évidemment, pas purement philanthropiques. Ces stratégies d’attraction et de fidélisation visent avant tout, non seulement recruter les meilleurs talents, mais aussi à réduire le turnover de l’entreprise et les coûts qu’il engendre. Google, par exemple, a ainsi réduit de moitié le turnover de son personnel féminin en allongeant le congé maternité à 5 mois, en 2007. Selon le DRH de l’époque Lazlo Bock, si l’on intègre les coûts de recrutement, cette mesure ne coûte pas plus à l’entreprise et lui permet même de faire des économies.

Dans la même optique, le télétravail permet aux entreprises de diminuer les coûts de gestion de leurs locaux, tandis que les conciergeries améliorent la productivité des salariés. Des solutions win-win donc, qui, en plus d’améliorer le bien-être et l’épanouissement des collaborateurs, participe aux intérêts de l’entreprise.

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