3 techniques pour attirer l'attention des meilleurs candidats !

 

Entendons-nous, il n’y a pas de bons ou mauvais candidats en soit…pourtant quand il s’agit de recruter pour un poste bien précis, certains candidats sont des perles rares qu’on ne veut pas laisser partir. Mais voilà, quand on n'est pas Google ou L’Oréal, que l’on n'offre pas un salaire mirobolant, on peut se trouver à court d’argument pour attirer l’attention de ces « super candidats ». L’attractivité des entreprises est devenue l'enjeu n°1 du recrutement, loin devant le risque de faire des erreurs de casting, et cela s’explique : si on est en mesure d’attirer des personnes très qualifiées, il est beaucoup plus facile de réussir ses recrutements.

 

Alors voici 3 techniques pour booster l’attractivité du job auprès des candidats :

 

#1 - Racontez-leur l’histoire de votre entreprise !

Connaissez-vous l’origine de l'entreprise dans laquelle vous travaillez ? Toute entreprise est là pour une raison, l’entrepreneur qui en est à l’initiative a un moment donné identifié une opportunité dans le marché. Cette opportunité répondait à une attente ? Un manque ? Un nouveau défi ? Un bouleversement technologique ? Il est essentiel de saisir le « pourquoi » de votre entreprise. Ce pourquoi a pu évoluer avec le temps, traverser des crises, pour en arriver au « pourquoi » présent. Voici quelque chose de passionnant, et surtout, surtout, qui a du SENS. Vous n’avez pas besoin d’être psychologue du travail pour savoir à quel point les gens ont besoin de rattacher les actions auxquelles ils participent à une contribution supérieure. L’histoire de l’entreprise retrace cette contribution et permet de projeter les candidats dans le projet commun, avec sens.

 

Recruteurs, vous devez être ces conteurs…

 

Oubliez :

  • Les chiffres clés
  • La description de vos activités
  • L’implantation géographique

Pourquoi ? Ils sont sur votre site internet, les meilleurs candidats connaissent déjà ces informations. De plus, ces informations n’ont rien d’émotionnel, elles ne créent aucun attachement à la marque employeur.

 

Racontez :

  • Le nom des hommes et femmes qui ont créé et développé l’entreprise
  • Les temps forts de son histoire
  • La place qu’elle occupe désormais

 

Le tableau n’a pas besoin d’être rose, vous pouvez être dans une situation difficile et donner envie de s’engager pour votre cause. Simplement, il faut être authentique sur ce point. Rien de plus efficace pour ça que de s’adresser au DG pour lui demander de vous raconter cette histoire, l’histoire véritable de votre entreprise. Vous devez être en mesure de répondre à ces questions : quelle raison a poussé l’entreprise à être créée ? Pourquoi est-elle là aujourd’hui ?

 

#2 - Décrivez leurs futurs interlocuteurs …

Une des préoccupations majeures des meilleurs candidats, c’est de savoir avec qui ils vont avoir la CHANCE de travailler. Qui sont ces personnes ? En quoi vont-elles participer à le faire progresser personnellement et professionnellement ? Le futur manager est une personne clé, mais il n’est pas le seul à pouvoir transformer le quotidien d’une personne, et donc attirer son intérêt. Travailler avec des collègues bons dans leur domaine est hyper stimulant. C’est un sujet peu abordé dans le recrutement…à tort ! Être en mesure de valoriser cet aspect du travail, c’est l’humaniser et mettre autant d’atouts de votre côté pour donner envie aux meilleurs candidats de se retrouver dans ce cadre de travail, de générer un attachement. Dans certains cas, il peut s’agir d’interlocuteurs externes, la logique reste la même.

 

Savez-vous parler des personnes avec qui le futur collaborateur va travailler ? Connaissez-vous leur prénom, leur histoire, leur rôle dans l’équipe ?

 

Oubliez :

  • les généralités, du type « des personnes à l'écoute, professionnelles… »
  • les « private joke », qui peuvent faire peur hors contexte
  • de citer le titre de chacun, ça ne dit rien de leur contribution

 

Racontez :

  • Le prénom & l’histoire de ces interlocuteurs
  • Une singularité propre à chacun
  • En quoi leur rôle compte pout l’organisation

 

Inutile de s’épancher sur le sujet, mais cette approche est un levier de différentiation fort entre plusieurs propositions.

 

#3 - Expliquer l’impact du job dans l’organisation.

Si les candidats ont postulé chez vous, il y a fort à parier pour qu’ils aient fait de même dans d’autres sociétés…sur le même job. Là est le sujet : êtes-vous en mesure d’expliquer en quoi ce job, chez vous, est différent de ce qui est fait ailleurs ? Je ne parle pas ici des perspectives d’évolution, de la formation, des moyens…je parle de ce qu’il apporte de plus, intrinsèquement, à travers ses réalisations. Les meilleurs candidats ont besoin d’avoir un impact fort à travers leur travail sur la vie des personnes qui vont être concernées par ce qu’ils font. Valoriser cet aspect de la fonction, c’est leur expliquer en quoi ils vont devenir eux-même meilleurs s’ils prennent le job.

 

Oubliez :

  • l’énumération minutieuse des tâches (ZZZZZzzzzzzzzz…)
  • de tout miser sur le confort du job
  • de rester à un niveau matériel

 

Racontez :

  • les conséquences humaines de la mission
  • la marge de manoeuvre laissée à la personne
  • l’impact de ses décisions sur la fonction

 

Voici des éléments essentiels pour qu’une personne se retrouve pleinement dans la fonction que vous allez lui proposer. Je ne vous ai pas présenté ici des arguments marketing, mais bien des leviers d’engagement des personnes dans leur poste (actuel ou futur). La règle d’or pour que ces arguments fonctionnent, c’est qu’ils soient véritables ! Sur-vendre un job est une erreur stratégique (facilité à court-terme mais turnover rapide) et éthique (vous trompez la personne qui s’engage à vos côtés). Mais être en mesure de faire ressortir les tenants émotionnels du périmètre d’un job, c’est simplement travailler à remettre du sens au travail que l’on mène au quotidien.

 

Simon Baron