RH, Pourquoi (et surtout Comment) prendre davantage en compte le Facteur Humain ?

 

J’ai envie d’ajouter : Et pourquoi vous (les RH) vous ne le faites pas réellement (…ou pas suffisamment en tout cas !)

 

Vous vous dites sans doute : Oh là… c’est qui ce mec ? Encore un consultant à la noix qui se croit plus malin que les autres et qui va nous faire la leçon…

Soyez rassuré(e)s, je ne suis pas un « consultant  à la noix » qui se fait payer pour donner de jolis conseils « théoriques » et parfaitement inapplicables dans le monde réel. Je déteste ce genre de gus et je rêve secrètement de les voir disparaître de la surface de la planète. Je ne me crois pas plus malin que la moyenne. En fait, je le suis réellement… Mais ça, j’y reviendrai plus tard. Et non, je ne vais pas vous donner la leçon ! Juste un ou deux conseils que vous avez parfaitement le choix d’ignorer… ou d’appliquer. It’s up to you !

 

Si l’on s’attache aux faits, je suis juste un patron d’entreprise comme il en existe des milliers en France. A ceci près que l’entreprise que je co-dirige est une entreprise « anormalement performante », qui délivre une rentabilité 2 fois supérieure à la moyenne de son marché (imaginez la tête de vos actionnaires…), qui connaît une croissance soutenue depuis sa création (imaginez celle de votre PDG) et au sein de laquelle 96% des collaborateurs sont « extrêmement satisfaits » et « extrêmement engagés », selon les résultats de la dernière enquête menée en interne (Imaginez la tête de vos partenaires sociaux cette fois-ci !).

 

Si j’ai besoin de vous parler de ça aujourd’hui (le facteur humain et sa réelle prise en compte dans l’entreprise), ce n’est pas parce que je « pense » que c’est quelque chose d’important et que « j’imagine » que vous auriez tout intérêt à vous pencher sérieusement sur la question mais bien parce que je « SAIS » que c’est LE facteur essentiel du succès et que je « SAIS » également (avec certitude, j’y reviens dans un instant) qu’il n’y a absolument AUCUNE AUTRE FAÇON pour une organisation de réussir (en tout cas si l’on entend la réussite comme un mix entre performance économique indécente et climat social hors du commun).

 

Comme il y a plus de 20 ou 30 ans…

 

Regardons comment les décisions RH sont prises dans les organisations : On a des ATS, des solutions de talents management, des logiciels de tracking de la performance, on accumule de la data, on gère des flux… mais en fin de course, comment prend-on réellement les décisions concernant l’embauche des nouveaux collaborateurs ou celles qui ont trait à la gestion des évolutions en interne ?

Réponse ? A peu près de la même façon qu’il y a des dizaines d’années : Au feeling !

A ceci près qu’aujourd’hui, on s’appuie sur un « feeling éclairé ». Eclairé, dans le sens où l’on a - en plus d’hier - des données… mais que l’on regarde d’un œil distant et que l’on ne considèrera jamais comme des « éléments décisionnels » alors qu’elles pourraient parfaitement l’être !

 

« Hey ! On traite de l’humain hein, on ne va quand même pas tout faire reposer sur un algorithme !! Elle est où la prise en compte de l’humain là-dedans !!??! Les outils doivent rester des AIDES à la décision !!! ».

 

Wowww, on se calme… ^^ Je SAIS ce que vous pensez, c’est ce que j’entends à longueur de journée ! Ah oui, je ne vous ai pas dit : l’entreprise que je dirige est spécialisée dans l’édition de solutions d’évaluation du potentiel et d’aide à la sélection.

Ce qui est amusant à ce sujet, c’est que partout, les prospects et clients exigent de nous (et de nos concurrents) que nous proposions des outils d’évaluation fiables, validés par des armées de psychométriciens et de labos externes selon les standards psychométriques les plus exigeants de la planète (ce que la plupart d’entre nous faisons)… mais pour au final ne JAMAIS tirer parti de ce niveau de pertinence et de précision que nous sommes désormais en mesure de leur proposer.

En gros, lorsqu’ils font passer un test de perso, de motivations, d’aptitudes ou de compétences à un candidat, c’est uniquement pour avoir un rapport plus ou moins fourni qu’ils vont balayer (ou décortiquer pendant 2 heures, c’est selon) puis « discuter » avec le prétendant : « Que pensez-vous des résultats ? Etes-vous d’accord avec telle ou telle conclusion ? Donnez-moi un exemple de situation où vous avez blah blah blah… ».

Bon, soyons clairs : c’est déjà pas mal. Mais purée, vous pourriez faire tellement mieux ! Tellement tellement mieux même !

 

Aujourd’hui, nous savons prédire la performance et la satisfaction d’une personne au travail… avec une marge d’erreur inférieure à 5%.

En tant qu’éditeur de tests, la matière avec laquelle nous bossons au quotidien, ce sont les avancées de la psychologie du travail. Et en psychologie du travail, toutes celles et tous ceux qui se sont donnés le mal de se tenir à jour des évolutions réalisées (soit - d’après mon expérience et les discussions que j’ai pu avoir - 5 à 10% des experts en France) savent que l’on peut désormais anticiper avec une marge d’erreur relativement faible (moins de 5%) 2 aspects cruciaux :

#1 – D’une part la capacité d’une personne à réussir dans le poste que VOUS proposez.

#2 – D’autre part sa capacité à s’épanouir au sein de VOTRE structure.

 

En plus, ceci n’est pas aussi compliqué que cela en a l’air… En fait, pour cela il vous suffit de prendre en compte 3 variables fondamentales (plus quelques autres secondaires) :

#1 – Les aptitudes de la personne : on entend par là, les formes de son intelligence, la façon dont elle est « câblée », en gros ce qu’elle PEUT faire.

#2 – Ses motivations fondamentales : les moteurs qui la mettent en mouvement, ce qu’elle VEUT faire (ce qui va conditionner son énergie et sa satisfaction dans le job).

#3 – Sa personnalité : son style naturel, COMMENT elle a tendance à se comporter de façon réflexe, que ce soit en situation normale ou en situation de stress.

 

Bien évidemment, recueillir ces 3 types de données pour chaque candidat ou chaque collaborateur n’est que le début. S’il suffisait de faire passer 2 ou 3 tests à un candidat pour augmenter drastiquement la performance du recrutement ou le succès des nominations en interne, cela se saurait !

 

Intéressez-vous à ce qu’il se passe chez vous… mais pas seulement !

Ce dont vous avez besoin, c’est de pouvoir rapprocher le profil de chacun (sur ces 3 aspects) avec des modèles de réussite établis à partir de 2 éléments fondamentaux :

 

#1 - D’une part, l’analyse de ce qui fait les succès et les échecs (ainsi que la satisfaction et l’insatisfaction) de vos collaborateurs dans les fonctions pour lesquelles vous recrutez ou mettez en place des parcours d’évolution.

#2 - D’autre part la prise en compte d’indicateurs marché qui permettent de moduler les référentiels établis en interne, ceci de façon à anticiper l’évolution des modèles de réussite qui fonctionneront – dans le futur – pour VOS jobs présents et à venir, dans VOTRE entreprise. Le recueil de ces infos marché permettant d’adopter une posture plus « méta » et de voir venir les évolutions avant qu’elles ne vous frappent de plein fouet.

 

Une fois ce travail amont réalisé (ça on s’en charge, respirez…). Je peux vous garantir une chose : recruter devient un véritable jeu d’enfant ! Un jeu particulièrement agréable en plus…

En gros, si vous vous donnez le mal de faire ce « petit » boulot d’analyse (ou plus probablement si vous nous demandez de le faire pour vous), tout le processus de présélection peut être automatisée de 90% à 100%. Les entretiens ne servent plus à « détecter » la personnalité (de façon hasardeuse), à révéler les motivations (celles que le candidat voudra bien partager…) ou à jauger des aptitudes du candidat.

VOUS AVEZ DÉJÀ les résultats, et en plus VOUS SAVEZ DÉJÀ si OUI ou NON le profil particulier de tel ou tel candidat matche (et dans quelle mesure) avec le job ouvert et les conditions de son exécution au sein de VOTRE entreprise (ceci avec une marge d’erreur inférieure à 5%).

Toute la partie « recueil d’info » est déjà réalisée. La seule raison d’être de l’entretien, c’est de valider le fit entre les shortlistés et leur futur manager. Fin de l’histoire.

 

Vous vous dites sûrement : Il est marrant lui… Ca aussi, j’ai l’habitude, dans 90% des discussions que j’ai, mes interlocuteurs pensent que j’en rajoute, que j’embellis l’histoire. Mais ça, c’est avant de faire un tour dans la boite…

 

Quoi qu’il en soit, c’est peut-être « marrant », pourtant c’est exactement la façon dont nous avons – mon associé et moi – procédé pour monter notre boite au niveau où elle est aujourd’hui. C’est en appliquant cette recette de façon consistante chaque jour – en refusant tout compromis (ça je vous l’avoue c’est la partie la plus compliquée à tenir…) – que nous sommes en mesure d’arriver aujourd’hui chaque matin au boulot en voyant chacun de nos collaborateurs/trices avec la banane, le cœur léger et une envie irrépressible de changer le monde (du recrutement et du talent management) avec nous ! Vous imaginez vivre ce truc… chaque matin ??

Plus fort encore (parce que nos petites histoires perso ne vous émeuvent sans doute pas autant qu’elles nous émeuvent nous), c’est exactement le type de process qu’ont mis en place plusieurs dizaines de nos clients qui sont passés d’un niveau de performance acceptable à des niveaux de performance hors du commun. Ces sociétés sont des PME, mais aussi des départements entiers de grandes entreprises. Pas encore de grandes entreprises « dans leur ensemble » mais nous y travaillons ardemment, le changement prend du temps lorsque l’on intervient dans ce genre de structures.

Quand je vous invite à prendre davantage en compte le facteur humain, je ne vous invite qu’à une chose en définitive : c’est à vous intéresser à CHAQUE personne dans ce qui fait sa singularité : ses aspects psychologiques. Souvenez-vous : Aptitudes, Motivations et Personnalité. Parce que c’est ça qui nous définit en tant qu’êtres humains, qui fait que l’on prend certaines décisions au travail et qui fait que ça marche ou que cela ne fonctionne pas au quotidien, dans une entreprise, dans un job, dans une équipe, avec tel ou tel manager.

Je vous garantis que si vous vous donnez les moyens d’accorder plus d’importance à ces facteurs (et que vous êtes prêt(e) à vous donner les moyens de faire un petit boulot d’analyse en amont), alors votre vie au travail (mais aussi celle de vos collaborateurs, de votre patron, du PDG et de vos investisseurs) ne sera plus jamais la même…  pour le meilleur bien entendu.

 

Réfléchissez-y et… parlons-en au besoin !

 

PS : Je vous disais tout à l’heure que je ne me croyais pas plus malin que la moyenne… mais que je l’étais en fait. Et bien oui, je considère que prendre en compte les particularités psychologiques de ses candidats et de ses collaborateurs au moment du recrutement, du management ou de la mobilité, c’est être réellement plus malin que la moyenne.

 

Pourquoi ? Tout d’abord parce que peu de personnes le font réellement et ont systématisé l’approche en automatisant le processus. Et, plus simplement, parce qu’à partir du moment où vous faites entrer - ou grimper - dans la boite des personnes qui ont naturellement les aptitudes et les comportements requis pour réussir et qu’en plus, vous les avez sélectionnées parce que vous êtes convaincu(e) que votre boite favorisera la satisfaction de leurs motivations fondamentales, de nombreux casse-têtes de la vie quotidienne (que l’on soit manager opérationnel ou RH) disparaissent… de façon instantanée :

 

#1 - Plus besoin de pousser les uns et les autres, de chercher à les motiver et à le remotiver sans cesse comme si vous aviez à réanimer une armée de morts-vivants (ils trouvent naturellement satisfaction dans l’exécution même de leurs missions au quotidien !).

#2 - Plus besoin d’accompagner tel ou tel collaborateur parce qu’il n’a manifestement pas le style naturel requis pour faire le job (vous avez sélectionné des personnes qui réussissent dans la facilité, sans avoir besoin de sortir de leur zone de confort pour présenter les comportements attendus).

#3 - Plus d’incompréhension entre managers et managés du fait de l’incapacité des derniers à bosser correctement, à penser de façon suffisamment rapide pour passer rapidement d’une tâche à l’autre sans multiplier les erreurs (ça c’est sans doute le point le plus simple à prédire…).

 

En procédant de la sorte, la seule chose qui risque de vous arriver, c’est sans doute de vous rendre - à vous et à vos managers - la vie bien plus simple et bien plus agréable au quotidien. Imaginez tout ce temps que vous passez à régler des problèmes, à démêler des incompréhensions qui pourraient largement être évités. Entre nous… qui n’a pas envie de ça ??!?

 

Evènement :
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A propos de David BERNARD

Psychologue du travail diplômé de l’Université Paris 5 - René Descartes et titulaire d’une spécialisation en Computarized Adaptative Testing délivrée par l’Université de  Cambridge, David Bernard aura patienté 30 jours seulement après l’obtention de son Grade de Master en psychologie pour lancer AssessFirst, une société spécialisée dans l’édition de solutions innovantes d’évaluation RH et de Talent Assessment. Après avoir successivement occupé les fonctions de Directeur Produits puis de Directeur Commercial, il pilote aujourd’hui le département Marketing & Communication d’AssessFirst. Il est notamment en charge du Branding d’AssessFirst et de la qualité de l’Expérience Utilisateur. David BERNARD participe également à l’exécution de divers projets de recherche conduits par AssessFirst, notamment dans le champ de l’analyse et de la prédiction de la performance collective.

David BERNARD est également Directeur Général de PollBench, société spécialisée dans l’évaluation et le développement de la satisfaction et de l’engagement des personnes en contexte professionnel (collaborateurs et candidats). Auteur ("18 façons de décrocher Ce job") et conférencier reconnu, il intervient auprès de plus d’une vingtaine de Business Schools et d’Universités (cursus classiques et M.B.A.) dont HEC, IESEG, ISG, EM Strasbourg.

Pour le contacter : dbernard@assessfirst.com

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